Ситуация:

Привет, «Эйч»! Меня зовут Женя, я руковожу командой в средней по размеру компании. Работаем на удалёнке.

Пока что у меня нет рядом сильного эйчара, кто отвечал бы за развитие культуры и самих ребят. Но мне самой не всё равно на это.

Хочется, чтобы сотрудники росли, узнавали друг друга. И всё это не из-под палки, а по собственному желанию. Один раз я уже попробовала устроить нечто вроде лекции онлайн, но… Один не смог, другой заболел, третий неактивно поучаствовал в процессе. Кажется, что обучение должно выглядеть по-другому.

Как вовлечь сотрудников в этот процесс?

За время пандемии мы относительно привыкли к онлайн-форматам курсов, вебинаров и тренингов, но в то же время перенасытились ими. Поэтому, даже интуитивно понимая, как сделать обучение интересным, не всегда получается привлечь внимание коллег и причинить им пользу.

Глобально обучение сотрудников можно разделить на два вида:

В идеальном мире эти виды стоит совмещать.

«У меня был опыт спикерства в обоих форматах: в компании ко мне как к эйчару часто приходят за помощью в проведении обучения – в основном по софт-скилам, а как эксперт “Эйч” я провожу обучение для коллег из других компаний. Каждый кейс уникален, но для себя я вывела рецепт полезной и эффективной учёбы почти для любой аудитории», – поделилась эксперт «Эйч» Екатерина Александрова.

Бизнес-потребность и актуальность

Для начала определите, какие задачи есть у компании и можно ли их решить с помощью обучения. Учитывайте не только контекст внутри компании, но и что происходит снаружи. Это поможет определиться с тематикой и понять, а нужно ли обучение сейчас вообще.

Вот, например, на какие темы часто проводили обучение в 2022 году:

• Как руководить командой в кризисные времена.

• Ситуационное лидерство.

• Эффективная обратная связь.

• Проведение встреч один на один.

• Релокация: как помочь себе адаптироваться.

• Управление эффективностью сотрудников.

• Проведение интервью по компетенциям.

Цель

Без чёткой и понятной цели не получится оценить результат. Например, вы хотите провести мастер-класс, чтобы обучить сотрудников новому инструменту и в итоге ускорить работу. Тогда обучение будет успешным, если процессы действительно ускорились.

Определить цель поможет общение с самой аудиторией:

• опросите сотрудников, что у них болит, чего они ждут в результате обучения;

• создайте фокус-группу из 5–10 человек, если есть возможность;

• выявляйте внутренних чемпионов – коллег, которые обычно посещают мероприятия и активничают на них. Предложите им тоже подключиться к эфиру и рассказать про свой опыт, например.

Краткий формат

Постарайтесь проводить обучение на однородную аудиторию и не смешивайте её случайно: если проводите вебинар для менеджеров, ориентируйтесь на них и не приглашайте других сотрудников.

Лучше сделать пять вебинаров по часу, чем один на пять часов. Так знания усвоятся лучше, сотрудники не будут отрываться от работы на полдня, а встречи станут регулярными, привычными и не стрессовыми.

Практика

Любую теорию разбавляйте практикой и интерактивами. Причём пореже используйте вариант «У кого какие вопросы?». Вряд ли он сработает: скорее всего, вам ответят, что всё понятно (даже если ничего не понятно).

Готовьте вопросы сами заранее, уделяйте практическим задачам больше внимания, адаптируйте их под реальность. Например, приведите конкретную задачу и спросите, как её решали бы коллеги. А потом озвучьте верный ответ.

Участвуя в интерактиве, сотрудники сами вносят вклад в процесс обучения, оттого начинают больше его ценить.

Рабочие кейсы

Приводите больше живых, ярких примеров именно из опыта компании. Так вы с большей вероятностью получите отклик на интерактив.

Участники от бизнеса

Приглашенные спикеры-эксперты добавляют обучению динамики и полезности. Даже просто услышав другой голос, сотрудники, скорее всего, «проснутся» и заинтересуются.

«Прогрев»

На подготовке контента организация обучения не заканчивается. Смиритесь с фактом: даже если вы выберете острую и актуальную тему, сотрудники могут пропустить новость о встрече или предпочесть прогулку.

Чтобы привлечь как можно больше слушателей, продумайте план анонса:

• Проанализируйте, какими каналами можно воспользоваться, чтобы все узнали об обучении.

• Напоминайте несколько раз.

• Пишите анонсы коротко и понятно, разбавляйте их локальными мемами, если культура компании это позволяет.

Материалы «на вынос»

Подготовьте полезные материалы, которые сотрудники смогут забрать с собой и применять на практике вне обучения. Например, если вы рассказывали, как нанимающим менеджерам проводить интервью, сделайте чек-лист с вопросами, которые стоит задать кандидату.

Обратная связь

Просите сотрудников поделиться впечатлениями об обучении:

• Насколько понравилась тема.

• Подошёл ли формат (длительность и место встречи, качество материалов, актуальность практических заданий).

• Было ли интересно слушать именно этого спикера.

• Получится ли применить новые знания на практике.

Лучше всего запрашивать обратную связь сразу после обучения, пока воспоминания еще свежие. Используйте для этого любой удобный инструмент: мессенджеры, гугл-формы, майнд-карты.

Ответ подготовила эксперт «Эйч» Екатерина Александрова.