Ситуация:

«Эйч», привет! Я Валя, не так давно стала руководителем. И вот настал момент, которого я очень боялась: мне надо уволить человека.

Так получилось, что бюджеты подрезали, и мне нужно выбрать одного из всех сотрудников. Объективно он работает хуже остальных – если делать выбор, то именно на него он падает.

Сейчас я только планирую сообщить человеку об этом и очень переживаю. Что испорчу ему жизнь и карьеру, что он обидится.

Как подготовиться к такому непростому процессу и разговору?

Это, правда, непростой разговор, но, возможно, вы преувеличиваете.

Каждый из нас – самостоятельный человек, личность. И несёт ответственность за свою, личную жизнь. Разрушить жизнь человека увольнением – невозможно. Это даже немного эгоистично – думать, что вы настолько влияете на жизнь другого, что можете её испортить.

Посмотрите на ситуацию под иным углом: вы даёте человеку одновременно массу шансов дальше строить карьеру. Найти новое место, вырасти в своих навыках и зарплате, если он приложит должные усилия. За эти усилия вы тоже не несёте ответственности.

Важен контекст. Между вами – рабочие отношения, и в них изначально есть договорённость. В том числе, что сотрудник может уволиться сам или его могут уволить. Все должны быть к этому готовы.

Но факт, что вы переживаете за сотрудника, – это уже очень ценно. Лучше выразить эти переживания в словах и делах, а не оставлять их в себе. Например, дать подробную обратную связь, что он делал не так и какие навыки нужно подкачать, чтобы стать более ценным. Или оставить больше времени на поиск новой работы, оказать финансовую поддержку или найти другие варианты, которые дадут ему почувствовать, что на него и на его чувства не наплевать.

Универсальная памятка на будущее, как экологично увольнять сотрудников.

Избегайте внезапных увольнений

Важно регулярно встречаться один на один с сотрудниками, чтобы обговаривать зоны роста и вместе двигаться вперёд. Так вы будете не копить раздражение, а давать человеку шанс исправиться.

Если договорённости не выполняются, то следующий этап – разговор об увольнении – не станет шоком.

Сообщите как можно скорее

Когда эйчар знает, помощник руководителя знает, а сотрудник нет – это нездоровая ситуация. Компания – система. Если в одном месте появляется тревога, она будет отражаться на всех сотрудниках. В воздухе неизбежно возникает ощущение, что не всё в порядке, обстановка нагнетается. Это влияет на продуктивность всего отдела.

К тому же, если сотрудник узнает заранее, сможет сразу начать искать новую работу.

Поговорите лично

Это должна быть беседа именно с вами, не нужно передавать задачу кому-то ещё. Как и с любой другой рабочей встречей, установите дату и время, ограничьте её по времени, чтобы разговор не превратился в сессию. Вы тоже человек, вам тоже непросто, и тратить силы только на других – не лучший вариант. Взрослые люди обычно знают границы дозволенного и понимают, что у руководителя есть свои обязательства и цели.

Подготовьтесь к разговору

Подумайте, как будете отвечать на возражения, которые могут возникнуть. Важно говорить ясно и чётко, не всегда «удобно». Если бюджет урезали, так и скажите: «У нас упала выручка, и мы не можем нанимать новых людей и поддерживать все-все отделы, поэтому приняли решение сократить сотрудников».

Заранее уточните административные детали: как быстро оформляется увольнение, был ли NDA (договор о неразглашении), как открыть новую вакансию, какие можно предоставить компенсации. Как вариант бесплатной помощи – напишите рекомендацию от себя.

Уточните, есть ли вопросы и пожелания. Если есть возможность, стоит идти на уступки – например, дать доработать определённое время (при этом обозначить точную дату конца работы).

Завершить разговор лучше всего благодарностями сотруднику – их хорошо бы отрефлексировать заранее, чтобы они звучали естественно.

На встрече разделяйте личное и профессиональное

Сотрудник может резко отреагировать – это нормально. Нужно будет выслушать переживания, присоединиться к эмоциям и не обесценивать их. Если вы сами были в такой ситуации раньше, можете поделиться этим – дать знать, что вы понимаете, что чувствует коллега. А уже потом переходить к разумным доводам. Общий принцип: увольнять так, как вы бы хотели сами быть уволенным.

Будьте готовы, что во время увольнения сотрудник вспомнит о проблемах в личной жизни или начнёт провоцировать вас на конфликт. Тут важно соблюсти баланс: быть эмпатичным, но в тоже время хладнокровным и спокойным, ведь прежде всего ваша задача – заботиться о бизнесе и клиентах.

Ни в коем случае не переходите на личности в ответ или самостоятельно. Помните: нужно не критиковать личность человека, а аргументированно показать, какие задачи были поставлены и каких результатов сотрудник достиг.

Проведите интервью с сотрудником спустя некоторое время

Увольнение – это хорошая возможность извлечь уроки и улучшить HR-процессы в компании. Например, вы сможете лучше понимать, как работает ваша команда и с какими людьми хотите работать в будущем.

Интервью лучше провести через некоторое время после новости об увольнении, чтобы оно было не на эмоциях. Спросите, какие процессы сотрудник бы исправил, чего ему не хватало. Поверьте, это будет честный фидбэк от человека, который уже точно не боится потерять место. Ответы могут сильно помочь вам наладить процессы.

Обязательно продумайте, как рассказать об увольнении другим сотрудникам

Это стресс не только для вас, но и для всех в команде, кто работал с уволенным коллегой. Может распространиться страх, что теперь они тоже будут уволены или что вы так себе руководитель – поэтому задачи от вас уже и не очень хочется выполнять.

Важно встретиться с командой и рассказать без подробностей, но чётко, что произошло, в чём причина ухода. Людям сложно переживать неопределённость, легче додумывать за вас. Так падает продуктивность, сотрудники боятся и сами начинают искать новую работу – запускается волна увольнений по собственному желанию. Поэтому важно предупредить, планируются ли ещё сокращения.

Не забывайте давать оставшимся сотрудникам отзывы по их работе, чтобы они чувствовали себя спокойнее. Регулярные встречи один на один, как мы уже сказали, в помощь.

А ещё подумайте, как поддержать себя!

То, что вы затратите на этот процесс тоже много сил и энергии, – нормально. Черты созависимости, когда человеку свойственно сначала думать о других, а уже потом о себе, могут усиливать эмоции.

Как вариант, стоит запланировать дей-офф, чтобы отключиться от работы и вспомнить, что за её пределами есть жизнь. На работе она не заканчивается.

Если переживания слишком интенсивные, стоит попробовать их с кем-то разделить – например, со своим руководителем, психологом или карьерным консультантом.

Если сотрудник обижается, грубит или даже угрожает

Помните, что здесь нет вашей реальной вины. Причина реакции связана на деле с его личностью, характером, опытом. Постарайтесь отнестись к человеку с искренним сочувствием, при этом сохраняя трезвое понимание, что его реакция несоразмерна обстоятельствам. Если угрозы опираются на юридический фундамент – проконсультируйтесь с экспертами и говорите только фактами, какие угрозы беспочвенны, а какие – нет.

Подготовить ответ помогли эксперт «Эйч» Ася Леус и эксперт сервиса «Ясно» Александра Фомина – гештальт-терапевт и карьерный консультант с большим опытом в бизнес-среде в HR.