В предыдущем разделе мы много говорили о том, как не надо поступать Пионеру, но четких рекомендаций, а что же тогда делать, не давали. В ипостаси Петра I при найме и в дальнейшей работе приходится учитывать очень много индивидуальных факторов. Петр I может позволить себе «кастомизировать» сотрудника под себя. Его подмастерье будет комплиментарным и функциональным. И на данном этапе Пионер еще имеет возможность учесть все особенности, ценности, детали, которые ему необходимы. Когда же Пионер переходит к роли Святослава Игоревича, подбирать нужно уже нескольких человек и встраивать их не «в себя», а в команду. Для этого требуется системный подход и именно его дает Универсальная Кадровая Модель (далее УКМ) – придумка авторов этой книги, успешно зарекомендовавшая себя в деле. УКМ – это модель найма, и она состоит из четырех шагов: Суть, Трафик, Фильтр, Продажа.

Перед тем, как описывать алгоритм УКМ, важно пояснить, на что модель опирается. За время работы мы пришли к очень простому выводу, который превратился в экзистенциальную кадровую ценность: «кайфово работать с умными людьми». Несмотря на свою простоту и банальность, все гораздо глубже, чем кажется. Первый уровень, на котором ценность раскрывается, содержится в самой формулировке. Возможность каждый день общаться с умными людьми, слушать их рассуждения и необычные идеи очень обогащает Умоводителя. Второй уровень скрыт в том, что с такими людьми работать интересно не только начальнику, но и коллегам. И это означает, что привлекать умных людей в команду с такими же людьми намного проще, так как часть мотивации нового сотрудника уже удовлетворена кайфовостью коллег. Процесс найма умных людей проще вести в умную команду. Такие сотрудники не хотят быть «повелителями мух» для безмозглых деревянных солдат Урфина Джюса. Им, так же как и Умоводителю, хочется обогащаться. Третий уровень ценности спрятан в том, что высокая концентрация умных людей в команде помогает делать работу более оптимально и эффективно. А значит, у Умоводителя меньше потребности в новых людях. Как сказал Стив Джобс: «Работать надо не 24 часа, а головой». Четвертый уровень про рост. Умные люди хотят расти, и тем самым они подталкивают наверх и своего начальника. Еще недавно в академической среде считалось, что студент пишет кандидатскую для своего научного руководителя, а аспирант – докторскую для заведующего кафедрой. Умный человек в команде – запас топлива для роста. Как говорил Наполеон Бонапарт: «В походном рюкзаке каждого солдата лежит маршальский жезл». Пятый уровень касается работы с ошибками. Умные более рациональны, а значит, с ними проще выкарабкиваться из конфликтов, стресса, крупных провалов и просчетов. Удивительно, что часто затруднительные ситуации, которые кажутся сначала катастрофой, под лупой внимания умных людей превращаются в новые возможности для роста.

Опыт

Приведем пример про Анатолия Петровича и его партнера, у которых в начале 90-х годов прошлого века и тысячелетия был свой цех по изготовлению запчастей для автомобилей. Партнер Анатолия Петровича неожиданно умер, и так вышло, что его доля в бизнесе (50 %) через процедуру наследства досталась настоящим бандитам. А те, видя, что оборудование в цеху стоящее, дело это прибыль приносит, решили забрать под себя полностью все хозяйство. И, чтобы однозначно обозначить свою заинтересованность в положительном исходе этого начинания, избили нескольких мастеров цеха, сняли колеса с машины Анатолия Петровича, и прислали на подпись документы о переуступке доли по символической цене. Анатолий Петрович нанял адвоката, обратился в ЧОП (частное охранное предприятие), даже думал пойти просить защиты у других бандитов. Но решил поговорить со своим закадычным другом, физиком-ядерщиком. Совет друга был гениален и прост. Анатолий Петрович пришел к бандитам и сказал им такие слова: «Зачем вы меня пытаетесь выжить из дела? Нет никого, кто лучше меня во всем процессе разбирается. Оставьте меня партнером и управляющим. А сами, с вашими контактами и возможностями, сделайте так, чтобы продукция цеха в каждом автосервисе была. Вместе мы увеличим объемы в несколько раз». Бандиты такого не ожидали, но заинтересовались и решили попробовать. Через два года эта компания действительно «зашла» во многие автосервисы, затем стала крупнейшим поставщиком запчастей в регионе, а потом и вовсе выросла в национального автодилера.

Если всех этих доводов Вам достаточно, и Вы готовы работать с умными людьми, то пора переходить к УКМ.

Первый шаг модели – Суть. Когда Пионер ищет сотрудника, почему-то он не задается вопросом: «Кого именно я хочу?». Ну то есть понятно, что, например, маркетолога. А какого конкретно? И вот тут есть два возможных варианта: (1) маркетологов с опытом работы в такой индустрии, и на таком же проекте просто не существует; (2) маркетологов на такую должность пруд пруди, но непонятно, по каким критериям отбирать. В обоих случаях получается, что чисто функциональных обязанностей и релевантного опыта недостаточно для оценки. Пионеру на данном этапе нужно сформулировать для себя, кого он хочет найти. И лучше всего это делать по трем категориям: профессиональные, личные и командные качества. По каждой надо выписать то и только то, что необходимо в работе. Например, кому-то нужен маркетолог, чтобы проводить исследования в уже устоявшейся индустрии – собирать информацию по рынку, анализировать тренды, понимать конкурентную среду. Для такой позиции аналитический инструментарий и умение его применять – главное профессиональное качество. А кто-то выходит на рынок с новым продуктом, и маркетолог должен разработать новый бренд и предложить стратегию продвижения. Здесь важна креативность и навыки кастдева[10]. А некоторые под маркетологом понимают сотрудника, который будет строить прямое общение с клиентами, предлагая продукт. И здесь тоже могут быть нюансы – нужен ли человек, который напишет алгоритм и скрипт (план разговора) для продажников (тогда главное качество – системное мышление), либо тот, кто будет сам звонить и убеждать в полезности продукта (нужны коммуникабельность, навыки продаж). Вроде бы выделить Суть просто. Но на практике, как мы уже упоминали в разделе «Петр I», Пионеры либо вообще не конкретизируют – «ищу маркетолога», либо хотят найти сверхчеловека, который и аналитик, и креативщик, и стратег, и системщик, и сам продать может, коли потребуется. Пишите в список только то, что действительно нужно от человека. Даже если это всего одно качество – этого достаточно.

Личные качества – тоже компонент Сути. Здесь Умоводитель должен посмотреть, какой тип работы предстоит, и сформулировать свои требования. Например, маркетологу нужно будет защищать проекты на Совете директоров, где ошибаться нельзя. Значит, искомое личное качество – педантичность, возможно, даже на уровне невыносимого занудства. А если нужно придумать яркий бренд и нестандартные маркетинговые ходы, то не надо писать в требованиях ответственность. Не понадобится это качество такому сотруднику. Если же этот маркетолог будет работать над отдельным проектом, то было бы очень уместно от него ожидать самодисциплины и самоконтроля. И, конечно, не стоит забывать про такое личное качество, как «включать голову». Проверяйте этот пункт для всех вакансий, потому что это главная ценность УКМ.

Командные качества тоже должны быть сформулированы, но они влияют на принятие решения в самую последнюю очередь. Их можно проверять по модели Белбина (мы делали ссылку на методологию в главе «Делегирование» в разделе «Святослав Игоревич»). По нашему опыту, если правильно сформулировать профессиональные и личные качества (а это значит, что Вы хорошо понимаете, кто нужен на рабочем месте), то полученные результаты по командным качествам будут соответствовать ожиданиям.

Результатом первого шага УКМ должен стать короткий список из качеств идеального кандидата (не более пяти-шести). Но даже если их всего два – это тоже нормально. Когда очень хочется, чтобы было еще что-то, например, английский, задайте себе вопрос: «Если я встречу кандидата, который мне понравится, и у него будут все нужные качества, кроме английского – решит ли он мою задачу?» Если ответ утвердительный, но все равно очень хочется англоговорящего сотрудника, так и напишите, что знание языка необязательно, но будет важным плюсом для кандидата.

Пример списка качеств по шагу Суть для маркетолога:

1. Включать голову (личные качества).

2. Аналитические способности (профессиональные качества).

3. Педантичность (личные качества).

4. Доводить дело до конца (командные качества, личные качества).

Еще важно, что нужное Вам качество может не иметь классического определения. Например, необходимо найти сотрудника, который коротко и емко умеет формулировать смысл. Тогда можно так и написать:

5. Умение коротко и емко сформулировать смысл.

Подготовив такой список, представьте себе кандидата, который удовлетворяет всем критериям. Попробуйте виртуально решить с ним одну из ваших рабочих задач, смоделируйте в голове, как такой сотрудник будет поступать в сложившихся обстоятельствах. Если противоречий не возникает – поздравляем, первый шаг УКМ сделан.

Второй шаг УКМ – Трафик. Вы уже знаете, чего хотите. Теперь нужно сделать так, чтобы тот самый, тоже про Вас услышал. Объявление о том, что Вы ищете сотрудника, называется вакансия. А мы говорим про Трафик, потому что не сама вакансия, а количество просмотревших ее людей (Трафик) определяет периметр поиска кандидата. На втором шаге важно всячески расширить этот периметр, то есть, максимизировать Трафик.

Есть три инструмента, которыми можно пользоваться: описание, зарплата, продвижение. Самый важный инструмент – описание. Нужно написать так, чтобы это была работа мечты. Абсолютное большинство вакансий выглядят серо, уныло, убого. Это список профессиональных требований и должностных обязанностей. В абсолютном большинстве случаев вакансии составляют не начальники, а сотрудники кадровых служб, которые делают эту работу как на конвейере. Это не камень в огород кадровиков (к ним ноль претензий), а доказательство того, что в большинстве организаций начальниками трудятся руководители, не понимающие важности процесса подбора персонала. Идеальная вакансия должна раскрывать характер начальника, особенности рабочего места, амбиции и цели организации. Мне в память врезалась вакансия маркетолога на радио, который должен был искать рекламодателей. Она звучала так: «Ищем продавца времени». Красиво, образно, но вместе с тем точно – ведь нужно продавать эфирное время. Управленец, который разместил эту вакансию, явно был Умоводителем. Он своим примером показал будущему сотруднику, с командой маркетологов какого уровня тому предстоит работать.

Приведем еще один вариант удачно написанной вакансии, на примере сцены из сериала про фэнтезийное средневековье «Игра престолов», снятого по серии книг Джорджа Реймонда Ричарда Мартина «Песнь льда и пламени» (см. QR-код). Тирион, карлик и сын одного из богатейших феодальных лордов, встречает во время военного похода в рыцарском лагере маркитантку Шае и предлагает ей остаться с ним. Между ними происходит такой диалог (приводим его в оригинале и в нашем переводе, просим читателей не обижаться на лексику – это всего лишь цитата).

Эта вакансия состоит из двух частей: обязанности сотрудника и начальника. Две части – это роли двух сторон в любом договоре. В ней нет ничего лишнего. Но, описывая обязанности куртизанки, Тирион косвенно дает понять, что ее ждут и вино, и шутки. Работа будет интересной, иногда сложной (массировать усталые ноги). Он сразу обозначает ограничения (эксклюзивность в работе, невозможность совмещения с другими проектами) и важные личные качества – высокая отдача и сопричастность общему делу. В этой части вакансии содержится вся Суть из УКМ. Во второй части вакансии Тирион озвучивает свои обязанности по договору и совершенно правильно начинает не с денег. Ему нужен лояльный, идейный сотрудник, и он эту лояльность меняет на самое ценное для женщины в военном лагере – безопасность. Умный сотрудник поймет, что это важнее денег там, где нет законов. Следующий аргумент Тириона о том, какой он интересный собеседник, нужен лишь для того, чтобы показать ничтожность денежных вопросов для него. Сильная позиция в мире, где всем задерживают зарплату (Вы удивитесь, как часто при ответе на вопрос: «Что Вам важно на работе? – приходится слышать ответ – Чтобы зарплату платили вовремя», – хотя мы давно уже вышли из средневековья). Смышленая Шае быстро улавливает смысл игры и делает предположение о том, что женщины льстили Тириону за его деньги. Она уже понимает, что у него не будет финансовых затруднений. Очень важно здесь пояснить, что для Тириона найти себе искреннюю спутницу – сложная задача. Он сильно ограничен в своих возможностях. По сюжету Тирион – карлик на средневековой войне, где общество пестует красавцев-рыцарей. Даже его отец не признает в нем наследника и считает позором семьи. Другими словами, у Тириона очевидно слабый бренд. Но Шае предложение принимает.

В этом примере много кича, он не из нашей культуры и вообще из выдуманного мира. Но принцип построения вакансии настолько правильный, что может служить эталоном.

Что сегодня может дать Умоводитель своему подчиненному? Во-первых, менторство. Наставники важны для качественного личностного роста, и умные сотрудники это понимают. Во-вторых, обучение. Возможности профессионального развития, прокачка навыков, опыт в применении полученных знаний – то, что важно сотрудникам. Когда в довершение предлагается конкурентная зарплата с мотивационным (премии за результат, бонусы, участие в опционной программе) и социальным пакетом (оплата транспорта, медицинской страховки, обедов, спортивных секций), у сотрудника не остается сомнений в том, стоит ли попробовать. На одном собеседовании кандидат мне сказала: «Написано так, что это работа мечты». Настоящий Умоводитель каждую вакансию формулирует так, чтобы она была работой мечты для соискателей. Это первый и главный способ создатьТрафик.

Второй способ гораздо проще и прагматичнее. Нужно указать зарплату чуть выше рынка.

Опыт

Какое-то время я снимал квартиру, в которой практически не жил. Она была очень удобна и нужна как перевалочный пункт, но времени в ней я практически не проводил. Так прошло восемь лет, и квартира мне стала больше не нужна. Я сообщил об этом своей милейшей хозяйке Гуле и предложил порекомендовать квартиру своим друзьям. Она ответила, что в этом нет никакой необходимости, и она легко и быстро найдет новых постояльцев. Тут я заинтересовался. Я такое слышал в первый раз и спросил у нее, как это возможно. Рецепт Гули прост и гениален – она выставляет квартиру со ставкой аренды на 10 % ниже рынка, что создает большой поток желающих (трафик). Из них она уже отбирает самых порядочных людей, с кем получится долго и беспроблемно работать. Так же и в процессе найма – можно написать, что зарплата составляет 100 тысяч рублей в месяц, а можно поставить 100–140 тысяч в зависимости от результата. Конечно, нельзя указывать сумму, которая превышает Ваш возможный бюджет. Но, если привязанные к результату выплаты могут привести к такому росту вознаграждения, обязательно надо давать вилку. На высококонкурентном рынке труда небольшое повышение зарплаты может сильно повысить Трафик.

Третий способ самый простой и дешевый – регулярно поднимать вакансию в поиске и следить за тем, чтобы она была видна соискателям.

Это обычно стоит денег, но небольших. И в целом скорее прерогатива кадровиков, но Умоводитель должен помнить об этой опции и не экономить на таком способе влияния на трафик. Помните, что на этом этапе нужно расширить периметр поиска, чтобы вакансия оказалась в поле зрения максимального количества релевантных кандидатов. Релевантность важна, потому что площадки для поиска имеют свои особенности и специализацию. Например, все репетиторы оккупировали profi.ru, а многие сотрудники рабочих специальностей лучше воспринимают avito.ru. Офисные сотрудники, в основном, используют hh.ru. А завтра эта структура может и вовсе поменяться. Еще несколько лет назад главным местом размещения вакансий и резюме был сайт superjob.ru, который сейчас уступил свои позиции. Здесь мы опять залезаем в компетенции кадровиков. Делаем это намеренно – бывает так, что Пионеру по множеству причин не к кому обратиться за помощью.

Третий шаг УКМ – Фильтр. Если Пионер, следуя нашим рекомендациям, все сделал правильно, на него должен хлынуть поток соискателей. Это сотни резюме. Если позиция сложная – десятки. Фильтр позволяет справиться с этой лавиной информации. В идеале он работает так, чтобы вообще не тратить время Умоводителя и современные технологии позволяют это сделать. Фильтр представляет собой каскад тестов и заданий, выполняя которые, кандидат шаг за шагом продвигается к моменту, когда его пригласят на очное интервью. Есть прямая связь между Сутью, Трафиком и Фильтром. Чем лучше сформулирована Суть и организован Трафик, тем сложнее и эффективнее может быть сконструирован Фильтр. Самая правильная структура Фильтра такая: (1) задания, ответы на которые можно проверить автоматически; (2) задания, для организации и проверки которых требуется удаленное участие человека; (3) собеседования с консультантами и сотрудниками Умоводителя. Фильтр – это крепость, защищающая Умоводителя от соискателей. Только самые-самые смогут преодолеть ров с лавой, высокие отвесные стены, гарнизон стражников и затворный механизм ворот цитадели. При этом Фильтр должен быть прозрачным для соискателей. Обязательно нужно указать, что кандидатам предстоит ряд тестов и заданий, успешно выполнив которые, они пройдут на следующий этап. У них должно быть ощущение конечности процесса отбора. Уровень сложности заданий нужно выстраивать по возрастающей.

Читатель может спросить: «А где брать задания?» Это прекрасный вопрос и самый правильный ответ, что Умоводитель их придумывает или находит сам. Сложно? Конечно. Это, пожалуй, самая трудная часть в модели УКМ. Но, справившись с ней, он от всего остального процесса отбора начнет получать истинное удовольствие. Пусть читатель не переживает – мы поделимся своим опытом, чтобы было понятно. Но наших примеров на все жизненные ситуации не хватит. Настоящий Умоводитель адаптирует Фильтр под каждую позицию, при необходимости изобретая новые препятствия для кандидатов.

Соображалка. Как мы договорились, скорее всего Вам нужно, чтобы не зависимо от позиции и должности соискатель включал голову и хорошо соображал. Поэтому надо сделать подборку задач на базовые вычисления с элементами сообразительности. В главе «Делегирование» мы уже приводили в пример книгу Перельмана, где много таких задач. Мы сами используем математические задачи для седьмого класса. Не смейтесь. Как бы примитивно это ни звучало, много взрослых и опытных людей забывают, как думать, и не могут справиться с таким уровнем. Конечно, это не просто задачки, они все уровня математической школы или олимпиады. Но важно, что для них не нужно никакой особой фундаментальной базы – только смекалка и математические знания до седьмого класса. Вот простой пример: «Корабль идет по Волге из Казани в Астрахань шесть дней, а из Астрахани в Казань семь дней. Сколько дней будет идти из Казани в Астрахань обычный плот?» Мы здесь не будем давать ответ, но любопытный читатель сразу задумается и попробует решить такую задачку. А решив, улыбнется от того, что она простая и все-таки неочевидная – заставляет поразмыслить.

Хотите проверить себя на смекалистость – заходите по QR-коду на портал книги и попробуйте решить тест на соображалку. Понравившиеся задачи забирайте для Вашей УКМ (см. QR-код). Важно, чтобы в них во всех ответ был такой, что его можно записать только одним способом, например – двузначное число. Тогда проверку ответа легко сделать автоматической.

Английский. Не для каждой позиции нужен иностранный язык, но мы обязаны его привести в пример, так как на нем строится важная модель Фильтра. Как проверить знание английского? Спрашивать правила образования времени? Просить вставить слово в нужной форме? Подобрать артикль? Во-первых, это совсем по-детски, во-вторых – нет гарантий, что те, кто правильно ответят, владеют языком. Есть более действенный способ – опубликовать вакансию на английском языке. Как ни странно, этот простой трюк отпугивает многих соискателей. Если вакансия на русском языке, они попытаются пройти, полагая, что как-то себя зарекомендуют в работе, а потом и язык подучат. А вакансия на английском как будто семафорит – «здесь халтуры не будет». В принципе, такой же прием можно использовать и для проверки других качеств. Например, Вам нужен педантичный буквоед, который будет вчитываться в договоры и документы, находить несостыковки в данных. Добавьте длинное и полное описание процедуры отбора, конкретизируйте свои требования. Сделайте так, чтобы не педанту было невозможно вакансию до конца дочитать, и тогда она сама станет фильтром по отбору именно тех, кто Вас в первую очередь интересует.

Готовые тесты. Ряд качеств можно проверить готовыми тестами. На портале книги (см. QR-код) Вы можете найти и пройти разные тесты: на внимательность, для финансистов, бухгалтеров, разработчиков. В Вашей области тоже, наверняка, можно найти подходящие тесты на знания или личные качества. Все это хорошо использовать для первой части Фильтра, при условии, что ответы можно однозначно интерпретировать. Тут нужно понимать, что такие тесты не показывают реальный уровень знаний. Они скорее выполняют роль сита от ленивых и небрежных кандидатов. Однажды мы искали человека на позицию финансового директора и подготовили Фильтр, который начинался с математических и финансовых задачек. Нам позвонила женщина и сказала следующее: «Вы знаете, я начала решать задачки, сделала первые пять. Там все просто и понятно – Вы можете посмотреть на мое резюме и сказать, я вообще Вас устраиваю или нет? Если устраиваю – я все задачки дорешаю. Если нет – какой смысл тратить время?» Было очень забавно, и мы ответили: «Спасибо за звонок, все понятно, Вы нас не устраиваете, можете не решать задачки». И действительно, такой человек, подписывая договор, тоже будет читать только первые пять страниц. А остальные – когда уже надо идти в суд. Нам такие специалисты однозначно не нужны, спасибо.

Отношение к работе. Вот еще один пример теста, который я придумал для того, чтобы понять мотивацию и заинтересованность кандидата. Я использовал его несколько раз для поиска административного персонала (личных и деловых помощников). Тест состоит из 10 открытых вопросов, на которые нельзя однозначно правильно ответить. Например: «Начальник попросил Вас купить конкретный дорогой подарок клиенту и к 19:00 доставить по нужному адресу. Вы приехали в магазин и оказалось, что подарок стоит в три раза дороже. Звоните начальнику, но не можете дозвониться, а дедлайн подходит, и надо принимать решение. Как Вы поступите?» Однозначно в этой задаче лишь то, что в ней нет однозначного ответа. По-хорошему соискатель должен порассуждать о плюсах и минусах разных решений и склониться к какому-либо варианту: поищу альтернативу, доплачу из своих, не буду покупать. Ответы на этот тест интересно читать, но только при одном условии – если они написаны качественно, вдумчиво, с правильным отношением к работе. Читатель может возразить, что на прочтение 10 и расширенных ответов от 100 кандидатов нужно потратить много времени, и это противоречит критерию первой части Фильтра. А я парирую – 90 из 100 соискателей небрежно отвечают на такие сложные вопросы. В ответе будет три слова: «куплю аналог попроще». Нечего читать и сразу понятно, что такой человек не нужен. Работая с этим тестом, я вывел простой автоматический отсекатель неинтересных соискателей: время, потраченное на ответы, должно быть больше 30 минут. Компьютер не может отследить, насколько глубоки и вариативны рассуждения в тексте (пока не может), но он может точно сказать, сколько времени кандидат думал над ответом. Больше половины ответов обычно дают менее чем за три минуты. Понятно, что такие сотрудники не могут представлять интерес для Умоводителя.

Первая часть Фильтра убирает самых неспособных кандидатов – обычно это большинство заинтересовавшихся. Хорошо подобранные тесты оставляют 20–30 % откликнувшихся. Тем, кто справился, предлагают следующий каскад заданий – это вторая часть Фильтра. Здесь важно попытаться по-настоящему проанализировать способности сотрудника. Задания второй части обычно больше похожи на реальные рабочие кейсы, они комплексные и проверяют сразу несколько навыков.

Допустим, Вам нужен front-end разработчик со знанием языка Flutter. Как проверить уровень кандидата? Вы можете дать задание написать определенный функционал. Но здесь есть проблемка. Давать простую задачку бессмысленно. А сложную трудно понять, не зная контекста. Эффективнее дать уже готовый код, который специально был написан с косяками и недочетами и попросить соискателя проверить и поправить его в случае необходимости. Как говорят разработчики, любой код можно уменьшить хотя бы на один символ. И в любом коде, действительно, всегда есть что улучшить: логику, структуру, пояснения. Такое задание позволит легче сравнивать ответы соискателей.

Возьмем еще один пример из жизни. Задание для соискателей такое: «Найдите компании, предоставляющие платформенный сервис для юридических или физических лиц, которым нужно отправить посылку или документ, с одной стороны. А с другой стороны – для часто путешествующих физических лиц, которые могли бы эту доставку осуществить. Соберите информацию и результаты представьте в виде презентации, в которой каждой компании будет посвящен один слайд. Презентация должна быть на английском языке. Крайний срок – 10 января 2024 года, 18:00 по Московскому времени. Работы присылать на такую-то почту».

Это комплексное задание, и оно проверяет сразу несколько навыков:

1. Искать и находить информацию на иностранных сайтах (иностранный язык, аналитические способности).

2. Выделять важную информацию: один соискатель на слайде укажет адрес, телефон, логотип, а другой – выручку, количество пользователей, объем перевозок (синтез информации).

3. Структурировать информацию: кто-то будет по каждой компании давать максимум данных, а кто-то сделает все слайды в едином формате (системное мышление).

4. Делать презентации: информация может быть хорошо структурирована, но визуализация ужасная: несовременно, нечитаемо (креативные навыки, чувство стиля).

5. Мыслить масштабно: соискатель может подумать, что я хочу сэкономить на отправке документов по миру, и будет делать акценты на моментах, которые мне могли бы быть интересны как пользователю такой платформы. Ему даже не придет в голову, что я изучаю рынок для того, чтобы создать старт-ап, который займет эту нишу. А значит, у меня иные конечные цели и акцент в информации должен быть на другом (стратегическое мышление).

6. Дисциплинированность. Удивительно, но всегда находятся такие умные соискатели, которые не могут уложиться в указанный срок. На час, но опоздают. Когда дается неделя на выполнение задания и человек задерживается на один час, это значит, что он просто не умеет сдавать задачи в срок (самоконтроль).

Другой пример будет на тему системного мышления. Как убедиться, что кандидат им обладает? Мы придумали тест и используем его каждый раз, когда нужны такие сотрудники.

Задание:

Доработать таблицу, добавив итоги и т д.

Составить рейтинг участников.

Составить рейтинг тестов.

Составить аналитическую справку объемом 1–2 страницы (для описания использовать информацию, приведенную ниже).

Информация для выполнения задания:

В таблице представлены результаты тестирования группы людей (в баллах). Каждому участнику присвоен ID. Каждый участник прошел четыре теста.

Этот тест выглядит дико и ставит в тупик неподготовленного кандидата. Непонятно, что и как анализировать, что исправлять и как оформлять. Непонятно, какие тесты и участников чего тестируют. С другой стороны, люди, которые любят числа и порядок (а такие бывают) сразу начнут замечать закономерности в таблице. Например, что некоторые ответы одинаковы для всех. Как будто это тест на отсечение: не умеешь плавать или носишь очки – до свидания. По другим ответам слишком большой разброс значений. У кого-то больше 20, у кого-то один или два. Какой мог бы быть вопрос, чтобы получить такие значения? Кого-то смутит, что три первых теста сделаны в похожей логике (несколько ответов), а последние два в иной (один ответ). Другими словами, при определенном размышлении эти обезличенные данные начинают сообщать нам какую-то информацию. Чем лучше человек может их проанализировать и попытаться объяснить, тем выше его способность систематизировать информацию. А кто-то другой посмотрит на эту таблицу и скажет, что это полный бред. Наверное, есть ошибка в задании, совершенно непонятно, чего от меня хотят.

Настоящий Умоводитель ценит свое время, поэтому еще на этапе формулировки Сути для УКМ задумывается: «А как мы проверим, что у кандидата есть нужное качество?» И если готового теста нет, то он его изобретет сам. Если совсем ничего в голову не лезет, всегда можно спросить совета у коллег или даже у подчиненных: «По каким признакам можно понять, что у человека есть такое-то качество?» Возьмем пятый пункт Сути из вакансии маркетолога, которую мы приводили в начале раздела, – уметь коротко и емко формулировать смысл. Каким тестом можно проверить такое качество? Можно взять семь известных всем фильмов (например, «Ирония судьбы, или с легким паром») и попросить описать сюжет каждого, используя не более трех слов плюс предлоги. Идеальный это тест? Нет, конечно. Может быть, часть стоящих кандидатов не пройдут, а пройдут смухлевавшие. Важно, что это второй каскад заданий Фильтра и он уменьшает выборку, с которой уже будет проходить третья часть – собеседования.

Перед тем, как мы про них поговорим, нужно пояснить еще один момент. Важно весь процесс УКМ выстраивать таким образом, чтобы соискатель понимал, что с ним происходит сейчас и что будет дальше. Например, в тестах, где нужно анализировать код или собирать информацию из интернета, мы всегда добавляем такую фразу: «Это задание на основе реальной ситуации из жизни нашего офиса, и его уже выполняли сотрудники. Мы даем его не для того, чтобы бесплатно сделать часть своей работы, а чтобы посмотреть, как Вы будете действовать в условиях, максимально приближенных к реальным». Такое пояснение убирает лишние сомнения у кандидата и выстраивает с ним заочный диалог. И это важно, потому что соискатели переживают, стараются. Кадровики много раз говорили, что заданий слишком много и мы отпугнем кандидатов. На что я всегда отвечал: «Замечательно, в этом и есть смысл Фильтра». Не надо бояться, что кто-то отсеется. Чем сильнее работает Фильтр, тем мощнее мотивация у того, кто успешно проходит испытания. Ему становится безумно интересно увидеть вживую людей и организацию, где чинят такие препятствия. Помните, мы говорили, что умные любят работать с умными.

Третья часть Фильтра – собеседования команды. Даже если у Умоводителя команда еще совсем небольшая, все равно надо первые собеседования поручать проводить своим сотрудникам. Можно привлекать к этому процессу коллег, с которыми кандидату нужно будет взаимодействовать и, конечно, кадровиков. Нет такого правила, что собеседование проводит только старший по званию. У нас даже принято, что подчиненные собеседуют своего будущего начальника. Их мнение не обладает таким же весом, как мнение старших, но оно учитывается. На живом собеседовании с командой Умоводителя главная задача – убедиться, что кандидат сам все делал на удаленных этапах. Умоводитель должен донести этот постулат до своих подчиненных и коллег.

Мы обычно даем задачки на сообразительность – пытаемся понять, как человек будет рассуждать в стрессовой ситуации, не зная очевидного пути решения. Проверяем технические знания. Спрашиваем про навыки. Приведу два примера.

Опыт

Мы искали финансового аналитика. Нам понравилась одна девушка, которая на собеседовании сказала, что анализировала много финансовых отчетностей разных компаний и работала в экселе. Мы задали ей два простых вопроса, чтобы проверить, говорит ли она правду. Первый вопрос был на финансовую отчетность: «Какая примечательная особенность есть в финансовой отчетности банков?» И любой человек, работающий в этой области, который хоть раз видел банковскую отчетность, это знает. У банков нет выручки от продаж в отчете о прибылях и убытках. Ведь основной их доход от процентов за выдачу кредитов. Но строка процентов в отчетности идет после операционных, коммерческих и административных расходов. Поэтому первые строки показывают убыток. А потом, если банк работает с прибылью, то числа становятся положительными. Простой вопрос сразу позволяет понять, лукавит соискатель или нет. В нашем случае девушка лукавила – говорила, что изучала отчетность банков, но на вопросе растерялась.

Вопрос про эксель еще проще: «Назовите три самые полезные функции в экселе». Человек, работающий с анализом данных, которые структурированы как финансовые проводки (дата, сумма, категории, описание), наверняка назовет две самые нужные функции: СУММЕСЛИ() – сумма при соблюдении условий, ВПР() / ГПР() – поиск соответствующего параметру значения из массива данных. Особенность этих функций в том, что они не привязаны к конкретной индустрии или ситуации (как расчет аннуитетного платежа, например), а позволяют работать с любыми массивами.

Если вдруг Вы эти функции не знаете, прямо сейчас посмотрите видео про них, сохраните ссылки в заметках на телефоне и пользуйтесь при первой возможности (см. QR-код).

https://link.умоводитель.рф/resources/121

Мне легко было привести эти примеры, потому что я сам финансист по образованию и люблю собеседовать коллег. Однако часто бывает, что приходится принимать на работу специалистов совершенно из другой области. Как быть в таком случае? Читать резюме кандидата и интересоваться его биографией. Если, например, соискатель окончил не топовый вуз, можно всегда спросить, серьезно он там учился или это было просто ради диплома. Все-таки в ведущих вузах нужно либо пахать, либо быть очень головастым. А в неизвестных университетах обстановка непонятная. Многие честно говорят, что на пары не ходили, просто корочку получали. С ними сразу все ясно – у них может быть большой опыт, но нет фундамента. Это не приговор, но серьезное ограничение потенциала. А тех, кто говорит, что учился по-настоящему, сразу ждут два вопроса: какие были самые любимые предметы, и на какую тему был диплом. Идея проста – если человек говорит, что любимым предметом было Римское право, но не может вспомнить, какие юридические конструкции оттуда мы используем сегодня, значит, он лукавит. И у него нет возможности для отступления – это ведь любимый предмет. То же самое про диплом. Если кандидат писал диплом сам и вкладывал в этот процесс усилия, не может он забыть тему диплома. Не бывает такого.

Буквально полгода назад к нам пришел парень, который в резюме написал, что получил награду в университете в конкурсе по придумыванию математических задач. Мы такое любим, нам такие нужны – спрашиваем: «Что за задача?» А он говорит: «Я не помню». Что тут скажешь? Можно забыть стих, который сочинил сам. Но нельзя забыть придуманную задачу, за которую дали приз.

Может показаться, что мы слишком строго относимся к соискателям и ищем проблемы там, где их нет. Но при современных технологиях, когда интернет моментально выдает ответ на любой фактический вопрос, а искусственный интеллект справляется даже с творческими задачами, кандидатов надо проверять. Кроме того, сейчас много соискателей, у которых хорошо прокачаны коммуникативные навыки. Они чувствуют людей, умеют поддержать разговор, создать впечатление, продать себя. Таких тем более надо проверять. В сочетании с сильной матчастью или соображалкой, это может быть суперсотрудник – будущий Илья Муромец. А с одними только коммуникациями – беда для отдела.

Как-то мы собеседовали одну девушку, у которой все тесты были сделаны на очень достойном уровне. И на встречах она красиво говорила, отвечала на вопросы, всем понравилась. Но никто из моих сотрудников, очарованных ею, не посмел вживую проверить ее знания. Как только я задал два конкретных вопроса, и она «поплыла», стало понятно – что-то не так. А когда на третьем вопросе она сказала: «На самом деле, вам на эту позицию очень подошел бы мой парень, он в этом хорошо разбирается», – нам сразу стало понятно, кто там делал тесты. Как говорится, «доверяй, но проверяй».

Когда все уровни Фильтра пройдены, кандидат наконец-то заслуживает право встретиться со своим будущим начальником, то есть с Вами. И здесь начинается четвертый этап УКМ – Продажа. Учитывая все, через что прошел соискатель до этого момента, и сам факт того, что он выжил и добрался до встречи с Умоводителем, скорее всего, по профессиональным и личным качествам он Вам подходит. Другими словами – Вам больше не нужно пытаться проверить кандидата. В идеале, до встречи с Умоводителем должно доходить 2–3 соискателя, не больше. И тогда на финальном собеседовании у Умоводителя всего две цели: (1) проверить, соответствует ли кандидат принципам принятой в компании культуры; (2) «продать» ему свою команду и организацию.

Про соответствие культуре мы более подробно поговорим в разделе про Ивана III. Здесь важно только, чтобы кандидат резко не выделялся негативным образом на фоне остальной команды. Интереснее вторая цель – сама Продажа. Задача Святослава Игоревича на встрече – понравиться кандидату. Сделать это можно, задавая вопросы, отвечая на вопросы и вовлекая в свой мир. Чтобы задавать вопросы, нужно либо хорошо подготовиться (изучить биографию и интересы, найти общие темы), либо быть самому хорошо развитым и с широкими связями.

Задавая глубокие и точные вопросы про опыт, Вы, с одной стороны, можете удивить уровнем компетенций, а с другой – дать человеку возможность похвастаться своими достижениями. Отвечать на вопросы нужно тоже с умом, каждый раз подсвечивая крутизну и умопомрачительность места работы с помощью конкретных историй успеха и быстрого взлета. Не надо выдумывать того, чего нет и никогда не будет. Это и не нужно – в любом адекватном месте и так достаточно ярких жизненных кульбитов, которыми можно поделиться.

Самый сильный эффект, который можно произвести на кандидата, – вовлечь в собственный мир. Именно поэтому во многих цифровых компаниях красивые и функциональные офисы с играми, местами отдыха, бесплатной едой. В инвестиционной среде мощное впечатление оказывает торговый зал, где сотни мониторов с финансовой информацией. В креативных организациях офис похож на музей или галерею. Даже если ничего этого нет, Умоводитель силой своей личности может произвести необходимый эффект.

Опыт

Однажды, более 20 лет назад, меня пригласили на интервью в Росбанк. Мне хотелось попасть в инвестиционный бизнес, а Росбанк был крупным, но коммерческим, а не инвестиционным банком. Я пошел на собеседование, не питая особых надежд, скорее потому, что мало куда звали и было любопытно. В большущем здании на первом этаже размещался фитнес-центр. А дело было давно, и тогда они были чем-то новым, дорогим, мажорным. Такие центры только начали открываться, и казалось, что там тусуются самые известные и успешные люди. Обычные товарищи, к коим я себя относил, если было желание держать себя в форме, посещали «подвальную качалку». И вот, пройдя несколько собеседований, я встречаюсь со своим потенциальным начальником – Яном. Он выглядел очень солидно и, когда спросил, хотел бы я здесь работать, я решил выпендриться и ответил: «Мне все нравится, если попаду к вам, первым делом куплю абонемент в фитнес». Я как бы показывал, что для меня это обычное дело – покупать дорогие абонементы в фитнес-клубы. На что Ян меня урыл совершенно бескомпромиссным ответом: «Супер, этот фитнес принадлежит моему дяде – соберешься, сделаю Тебе скидку». Моя крутота померкла по сравнению с тем козырем, который выложил на стол он. Сейчас читателю эти строки могут казаться примитивными и смешными, но тогда выпендрежность была в бо́льшей моде и на меня, еще студента, эти фразы действовали монументально. Я сразу захотел работать в этом месте, о чем впоследствии ни разу не жалел.

Продажа – финальный и очень эффективный шаг УКМ еще и потому, что соискатель готовится к самым трудным вопросам, к самому сложному интервью с главным начальником. А когда он видит приятного собеседника, который общается с ним на равных, интересуется его жизнью, происходит мощное расхождение в ожиданиях. Встреча с будущим начальником становится призом за все те испытания, через которые кандидату пришлось пройти. В такой эмоциональный момент многие другие вопросы (размер компенсации, престижность бренда, уровень позиции) могут отойти на второй план просто потому, что кандидат хочет здесь работать. У профессиональных корпоративных юристов был даже такой анекдот. «Умирает юрист, и встречает его на небесах апостол Петр. Говорит, что в целом юрист прожил нормальную жизнь и может сам выбрать, куда его душе отправиться – в ад или в рай. И даже небольшую экскурсию можно провести в оба места, чтобы сравнить. Приходят сначала в рай. Там травка зеленая, солнышко светит, все в светлых одеждах пьют минеральную воду, вокруг пасутся белые лошади и журчит ручей. Красиво, подумал юрист, но в ад тоже надо спуститься. А там – все его бывшие коллеги, но не в костюмах, а в яркой одежде. Ди-джей играет, шампанское льется, все танцуют, на головах ходят – полный рок-н-ролл. Всю ночь юрист с ними гудел, а на утро говорит Петру: “Я весь земной срок за договорами просидел и жизни не видел, а вот она жизнь – радуются люди, веселятся. Я в ад пойду”. Петр пожал плечами и оформил его в ад. На следующий день юрист попадает в ад, а там те же коллеги в колючих цепях лопатами угли перетаскивают, все грязные и в поту. Он их спрашивает: “Ребята, как же так? Вчера так весело было?” А они отвечают: “Вчера мы тебя собеседовали, а сегодня ты в штате”».

Универсальная Кадровая Модель хороша тем, что отбор, с одной стороны, качественный, а с другой, не требует много времени от Умоводителя. Еще УКМ отсекает всякие вредоносные элементы: тунеядцев, шарлатанов, бутафорщиков.

В выпуске «Фитиля» 1966 года «Вперед глядящий» (см. QR-код) показывают интервью с потенциальным заведующим склада. Склад образцово-показательный и видно, что все процессы выстроены, как надо. Мы это понимаем из вопросов кандидата. Он как будто ищет слабые места, но не находит. И чем больше вопросов, тем ближе к развязке сюжета:

Кандидат: Не буду я у вас заведывать складом.

Наниматель: Почему?

Кандидат: Не вижу смысла.

Смысл для этого кандидата был в том, чтобы, устроиться на работу и, используя слабые процессы, подворовывать в свое удовольствие. Но интервью было выстроено так, что тот сам отпал – УКМ сработала.

Какие есть минусы у УКМ? Во-первых, на дистанционных этапах Фильтра можно отсеять толковых ребят. С этим просто надо смириться. Другими словами: «Зачем нам неудачники?»[11]

Второе ограничение в том, что с помощью УКМ нельзя найти человека на топовую позицию или специалиста с уникальными компетенциями. Например, таким способом не выбрать главного инженера или начальника службы безопасности. Но когда наш читатель дойдет до такого уровня, что начнет сам отбирать топовых специалистов, наша книга ему уже будет не нужна.

Пин-код

В качестве ПИН-кода закрепляем схему работы УКМ с главными шагами: Суть, Трафик, Фильтр, Продажа.

Кастдев (от англ. Customer Development) – тестирование идеи будущего продукта на целевой аудитории с помощью интервью.

Фраза взята из старого анекдота: «Сидят два кадровика, молодой и старый, а перед ними огромная кипа резюме. Молодой говорит: “Нам это две недели разгребать”. Тогда старый берет половину резюме и кладет в шредер. Молодой в ужасе: “Ты чего делаешь?” А старый отвечает: “Ну, а зачем нам неудачники?”»