Вы, возможно, видели или заполняли классический опросник для ревью, который сформулирован примерно следующим образом: «Назовите три области, в которых сотрудник превосходит других, и три области, которые требуют внимания». Это очень популярная формулировка, но не слишком полезная для развития, потому что вопросы чересчур расплывчатые. Руководителю сложно (и долго) заполнять опросники в таком виде, особенно если у него много дел, а сотруднику трудно их правильно интерпретировать. Подобный формат также предполагает, что всегда должно быть что-то, что нужно улучшить. Так бывает не всегда, но менеджеры действуют по принципу «Я должен что-то придумать, иначе отдел кадров от меня не отвяжется».

Представим для примера члена команды, который желает повышения. Формат, описанный выше, даст ему очень мало информации о том, что нужно делать для этого. Оценка проводится в контексте его текущей роли, и очень мало внимания уделяется советам о том, что ему необходимо сделать, чтобы перейти на следующий этап развития карьеры. Сколько раз мы слышали: «Просто работай усерднее, и тебя повысят»? Это никак не помогает и оставляет неприятный осадок, потому что звучит так, как будто для продвижения нужно работать больше (то есть тратить на работу больше времени без дополнительной оплаты), а не более квалифицированно.

В свою очередь, матрица компетенций позволяет не только оценить, насколько хорошо сотрудники справляются со своими текущими обязанностями, но и четко описывает, что им нужно сделать, чтобы перейти на следующий уровень, – и вам не придется писать простыни текста или придумывать обратную связь ради галочки.

Собеседования

Использование матрицы

Как вы увидите, хорошо составленную матрицу компетенций можно использовать не только для ежегодной оценки персонала, но и на собеседованиях, как основу для оценки кандидатов. Подготовьте свои вопросы/задания по каждой области, чтобы во время интервью оценить, в каком диапазоне находятся навыки (компетенции) кандидатов.