После изучения резюме и проведения телефонного собеседования пришло время встретиться с кандидатом лично (или же по видеосвязи). Вам необходимо решить, как организовать этот процесс, что во многом будет зависеть от размера вашей команды и того, на какую позицию идет подбор. Основных варианта два:
• Одно собеседование с вами или командой.
• Серия собеседований с 1–2 членами команды.
Как уже говорилось, если вы руководите большой командой, кандидат может не подчиняться непосредственно вам. Вы должны решить, в какой момент присоединиться к собеседованию.
Если во время интервью вы собираетесь играть второстепенную роль, важно оставаться в этом качестве. Не поддавайтесь желанию взять инициативу на себя; позвольте вашему сотруднику управлять ходом собеседования. Или же – что даже лучше – присоединитесь в конце собеседования на 15–30 минут. К моменту встречи с вами кандидат уже успеет пообщаться с несколькими членами вашей команды и получить их одобрение. Ваша задача теперь – оценить кандидата с точки зрения его личных качеств и отношения к работе. Также уделите внимание преимуществам работы в вашей команде и тому, каким важным шагом станет для кандидата приход к вам. Позвольте кандидату задать любые вопросы – это его единственная возможность получить ответы от технического директора, прежде чем согласиться на эту работу (если ее ему предложат).
Однако вы можете быть и основным интервьюером. Как в этом случае организовать собеседование?
Соблюдая главный принцип – относиться ко всем кандидатам как к клиентам, – встретьте его лично, проведите по офису, начните разговор. Скорее всего, говорить придется вам: кандидат будет нервничать и стесняться, кроме того, всем известно, что технари вообще не славятся мастерством непринужденной беседы. Задайте простые вопросы, например, как он добрался, легко ли нашел дорогу – ничего такого, что могло бы загнать его в тупик.
Помогите кандидату почувствовать себя комфортно и расслабиться, чтобы он начал вести себя естественно и вы могли понять, подходит ли вам этот человек. Предложите что-нибудь попить (воду, кофе), чтобы подчеркнуть ваше дружелюбное отношение. По возможности покажите офис, в котором ему предстоит работать, и понаблюдайте за реакцией. Будет он доволен или же будет с ужасом озираться в поисках ближайшего выхода, потому что увидел бесчеловечную потовыжималку с рядами ячеек для сотрудников? Не стоит недооценивать, сколько полезного вы можете узнать таким простым способом.
Важный вопрос: как посадить кандидата? Прошли те дни, когда кандидаты ютились на низенькой табуретке или же на почтительном расстоянии от того, кто задает вопросы. Усадите его так, как если бы вы разговаривали с одним из членов вашей команды или с клиентом. Если вы сидите за столом – стол не должен разделять вас, потому что подсознательно это воспринимается как преграда. Не оставайтесь по ту сторону стола, когда проводите встречи. Покажите, что вы открыты и готовы к диалогу и что между вами нет препятствий.
Если в вашем офисе нет отдельного стола для совещаний, сядьте сбоку своего стола. Создайте обстановку, в которой кандидат почувствует себя комфортно, расслабится и сможет произвести наилучшее впечатление на вас и вашу команду.
Если в собеседовании участвует более одного человека, рассаживайтесь так же, как на собраниях. Если при этом кто-то будет сидеть рядом с кандидатом – не беда. Идея в том, чтобы не создавать неестественных неловких ситуаций и дать кандидату представление о том, как вы обычно работаете. Хороший кандидат будет уверен в себе и тоже будет задавать вам вопросы, чтобы определить, подходите ли вы ему.
Ни в коем случае не превращайте собеседование в допрос. Не идите механически по заранее подготовленному списку вопросов. Это должен быть разговор, где вы слушаете ответы и направляете беседу в интересующее вас русло таким образом, чтобы кандидат не думал о том, что он отвечает на вопросы. Не старайтесь произвести впечатление – слушайте. Собеседование – это не про вас. Всегда держите в голове основные вопросы, ради ответов на которые вы, собственно, и тратите свое (и его) время на эту встречу:
• Может ли этот кандидат выполнять необходимую работу?
• Впишется ли он в команду?
• Сможете ли вы убедить его присоединиться к вашей команде?
Забудьте все модные статьи, которые вы, возможно, читали и в которых пишут о нестандартных вопросах, якобы задаваемых на собеседовании в Google и других крупных компаниях. Такие вопросы, как «Сколько люков в этом городе?» на самом деле ни для чего не нужны, разве только чтобы казаться намного умнее, чем, вероятно, есть на самом деле. Вы можете убеждать себя, что проверяете, насколько нестандартно кандидат мыслит, но на самом деле вы не получите из ответа информацию, на которую рассчитываете.
Сосредоточьтесь на том, что важно для вашей организации, задачах, с которыми кандидат, скорее всего, столкнется в работе. Лучше всего обсудить настоящие проблемы, с которыми команда сталкивалась в течение года, – такие, которые, на первый взгляд, не имели очевидного решения, но после обдумывания оказались относительно простыми. Если бы кандидат работал в то время, помог бы он команде решить их?
Как мы уже говорили, гуру подбора персонала Лу Адлер считает, что на собеседовании необходимо оценивать, как кандидат решает конкретную задачу. Задавайте вопросы, которые позволят вам определить, может ли он ее решить. Попросите его рассказать об одном из его прошлых проектов, который похож на то, чем занимаетесь вы. Это самая комфортная ситуация для кандидата, и он спокойно расскажет вам о проблемах, с которыми он сталкивался, и о решениях или обходных путях, которые он нашел.
Следуя этому же принципу, схематично опишите гипотетический проект и спросите, как кандидат будет работать над ним. Какие решения он будет использовать (если это разработчик или архитектор) и почему именно их? Обязательно поспорьте с ним, чтобы оценить, насколько он уверен в себе. Он отвечает и обосновывает свой выбор или же сдается, признавая, что не подумал об этом?
Классический вопрос о том, как кандидат справляется со стрессом или конфликтами на работе, даст много информации. Например, попросите его описать последнюю стрессовую ситуацию, когда ему пришлось работать сверхурочно. На кого возложили вину? Извлек ли он уроки из этой ситуации?
В зависимости от позиции, на которую вы ведете подбор, бывает полезно посмотреть, способен ли кандидат указать на ошибку. Вам не нужен тот, кто вечно будет вам поддакивать, как будто вы самый умный в офисе. Проверьте это качество. Не обязательно добиваться, чтобы вам возражали или говорили, что вы не правы, – можете дать кандидату возможность предложить альтернативные решения.
Здесь отлично работает сопоставление двух конкурирующих технологий или стандартов, которые знает кандидат. Например, при сравнении JSON/XML спросите: «Почему JSON сложнее и медленнее парсить, чем XML?» Если вы решите задавать вопросы с подвохом, то, пожалуй, это максимум, который можно себе позволить.
Проблема с такими вопросами в том, что они могут в конечном итоге отпугнуть кандидата и отбить у него желание работать в вашей компании. Он может решить, что вы все время так себя ведете и что он не сможет расслабиться и спокойно работать. Но к тому времени, когда вы будете беседовать с кандидатом лично, вы должны быть уже достаточно уверены в своем желании пригласить его в команду. Если это не так, вам стоило уже давно отказать ему.
Вам необходимо понять, почему кандидат меняет работу (если это не выпускник). Тут нужно выяснить две вещи:
• Как он отзывается о своем предыдущем или текущем работодателе (красный флажок: если плохо – однажды таким работодателем можете стать вы)?
• Можете ли вы предложить ему такие условия, в которых он будет доволен и эффективен?
Оставьте достаточно времени, чтобы кандидат мог задать вопросы вам. Более сильные и уверенные в себе кандидаты будут задавать вам вопросы на протяжении всего собеседования, поэтому часто в конце они говорят: «У меня больше нет вопросов». Записывайте вопросы, которые они задают, чтобы позже подумать над ними.
Как правило, большинство задает свои вопросы в конце встречи. Они хорошо усвоили, что не следует обсуждать зарплату или льготы – это главное табу собеседования. Однако, если все же эти вопросы прозвучат, отложите их обсуждение до разговора один на один после интервью.
Если вы ищете сотрудника на техническую должность – что очень вероятно, учитывая, что вы читаете книгу для технического директора, – дайте кандидату задание, чтобы понять, как он думает и как работает в команде. Лучше всего взять реальную ситуацию из прошлого опыта, суть которой вы сможете относительно легко и быстро объяснить кандидату и для понимания которой ему не потребуется изучать ваши внутренние термины.
Не делайте задание чересчур сложным – это должно быть что-то, что кандидат сможет разобрать на доске или пояснить ход своих мыслей в поисках потенциального решения. Если нужно будет писать код – используйте псевдокод, чтобы вы обсуждали именно алгоритм.
В некоторых компаниях кандидата оставляют на час наедине с компьютером для написания фрагмента кода, который должен выполнять какую-то относительно простую задачу. На компьютере не будет никаких инструментов, и часть задания состоит в том, чтобы проверить, может ли кандидат самостоятельно установить необходимые инструменты и подготовить все для решения задачи. Но этот подход в первую очередь позволяет выявить кандидатов, которые могут самостоятельно организовать свою работу и не требуют четко описанных процессов. Подойдет ли этот метод вам – зависит от вашей корпоративной культуры. Также следите за собой, чтобы не быть высокомерными: если кандидат просит помощи, это нормально, потому что это показывает, что он знает пределы своих возможностей и обратится к коллегам, если будет нужно.
Заметки с полей
Пункт оплаты
Одно из лучших заданий, которое мне встречалось, состояло в том, что кандидату предлагалось спроектировать бэкенд для автоматического пункта оплаты проезда по автомагистрали. Задание было поистине гениальным, поскольку его предмет был хорошо знаком каждому, но в ходе работы необходимо было учитывать задержки, быстродействие, удобство для пользователя (чтобы ему не приходилось ждать даже несколько секунд), а также каким образом сообщить пользователю, что у него заканчиваются средства. До сих пор каждый раз, когда я проезжаю один из таких пунктов оплаты, я вспоминаю об этой задаче. Кстати, этим кандидатом был я, и, да – я получил эту работу.
По окончании собеседования вы или кто-то из вашей команды должны проводить кандидата, точно так же, как вы делаете это для клиентов компании. Лучше, если это будет кто-то, кто не участвовал в собеседовании. Тогда можно будет ненавязчиво, в рамках вежливой беседы, поинтересоваться, как все прошло. Более проницательные кандидаты знают, что собеседование продолжается до тех пор, пока они не покинут здание. Вы будете удивлены, сколько информации вы получите, просто проводив кандидата до выхода.
Заметки с полей
Слева или справа?
Раньше я часто использовал такой прием. Если, прощаясь с кандидатом на пороге своего офиса, я передавал его сотруднику, провожавшему его до выхода, и стоял при этом слева, это означало, что, скорее всего, этот кандидат нам не подходит. Если же я стоял справа, то давал понять, что кандидат мне понравился. Таким образом сопровождающий понимал, какие вопросы можно задать кандидату по пути и о чем поговорить, в том числе еще раз подчеркнуть преимущества работы у нас, если мы действительно хотели, чтобы этот кандидат почувствовал, что наши условия ему подходят.