Идеальное собеседование должно быть двусторонним, когда каждая из сторон получает всю информацию для принятия решения. Однако такое происходит нечасто, поскольку кандидатам не хватает уверенности в себе, чтобы действовать на равных. Не используйте это в своих интересах, и считайте, что это норма, а не исключение.

Собеседования занимают много времени и отвлекают от всех других неотложных дел. Поэтому важно, чтобы он были максимально эффективными и вы достигали целей собеседования.

Каковы же цели? Проблема, которую вы решаете, – это необходимость расширить команду, чтобы новый сотрудник повысил ее производительность и помог развивать ваш продукт. Для этого вам нужно понять, предложите ли вы работу этому конкретному соискателю. Чтобы не ошибиться и при этом отнестись ко всем справедливо, вам следует сформулировать перечень конкретных требований, которым должны соответствовать кандидаты, и принять аргументированное решение на основе данных.

Лучше всего для этих целей создать лист оценки, в котором все интервьюеры смогут оценивать кандидатов. Это перечень компетенций, необходимых на этой должности, и вы будете оценивать их наличие у каждого кандидата по шкале от 0 до 5 (где 5 – высший балл). 0–1 означает, что у кандидата эта компетенция полностью отсутствует, а 4–5 – что уровень более чем достаточен для вашей позиции. Оцениваемые навыки должны относиться к конкретной должности и соответствовать требованиям, указанным в описании вакансии.

Разработайте отдельный лист оценки для каждой должности и до того, как проводить собеседование, убедитесь, что все интервьюеры понимают контекст и цель каждого пункта в списке. Образец листа оценки представлен в конце этого раздела.

Но нельзя отклонять или нанимать кандидатов только на основании их оценки, это подход формальный и ограниченный. Оценка должна послужить лишь основой для принятия решения о выборе кандидата и напоминать вам, какими были результаты кандидата в той или иной области. Скорее всего, за короткое время вам придется провести не одно собеседование, поэтому вам необходим механизм фиксации оценок для каждого из кандидатов.

Итак, мы поняли, что делать с информацией, полученной в ходе собеседования. Теперь перейдем к самому собеседованию. В следующих разделах мы составим список критериев и подготовим лист оценки, который интервьюеры могут заполнять, не привлекая внимания кандидата (или же после собеседования).