Состав команды, отбор, роли и первые девяносто дней
Версия 1.0
Приложение к книге проекта «Восприятие AI. Зеркало мира»
Статус документа
Документ является рабочей нормативной основой проекта. Он фиксирует текущее понимание системы и подлежит уточнению после исследований, юридической экспертизы, пользовательских испытаний и технического прототипирования. Изменения вносятся только с сохранением истории версий.
1. Цель пакета
Пакет предназначен для поиска людей, способных превратить многомерную идею в рабочий продукт. Он описывает не только вакансии, но и тип команды: междисциплинарной, исследовательской, технически сильной и способной обсуждать нравственные последствия решений до их реализации.
2. Кого необходимо привлечь сначала
3. Принципы команды
1. Сначала понимание проблемы, затем технология.
2. Ни одна метрика не заменяет наблюдение за реальным вредом и пользой.
3. Этика является инженерным требованием, а не разделом презентации.
4. Сложность объясняется ясно; туман не используется как признак глубины.
5. Разногласие фиксируется и исследуется, а не подавляется должностью.
6. Исходная идея сохраняется, но конкретные механизмы обязаны проходить проверку.
7. Пользователь не является сырьём для модели; он участник и носитель прав.
8. Команда документирует решения, версии и основания изменений.
4. Профили ключевых кандидатов
5. Воронка привлечения
9. Короткое публичное описание миссии и проблемы.
10. Целевая рекомендация через профессиональные сообщества и личные связи.
11. Тридцатиминутный разговор о мотивации и понимании проекта.
12. Практический разбор одного продуктового или технического противоречия.
13. Глубокое интервью с двумя участниками команды.
14. Проверка рекомендаций для ключевых ролей.
15. Оплачиваемый короткий совместный этап или архитектурная сессия.
16. Предложение с ясными полномочиями, рисками и условиями участия.
6. Интервью
6.1. Вопросы для всех ролей
• Что в проекте кажется вам наиболее ценным, а что наиболее опасным?
• Как вы объяснили бы разницу между восприятием и истиной о человеке?
• Какую функцию вы отказались бы создавать даже при коммерческой выгоде?
• Расскажите о случае, когда данные противоречили сильной гипотезе команды.
• Как вы действуете, когда решение нельзя принять только технически?
• Какие признаки покажут, что MVP не работает и его нужно изменить?
6.2. Красные флаги
• обещание определить характер или моральность человека по лицу, голосу или одному ролику;
• презрение к праву, безопасности, психологии или пользовательским исследованиям;
• желание немедленно построить глобальный рейтинг людей;
• неумение признавать неопределённость;
• ориентация только на рост данных без понимания их происхождения;
• склонность скрывать конфликт интересов или присваивать коллективную работу.
7. Пробные задания
8. Матрица решения
9. Первые девяносто дней
10. Организация работы
• один общий реестр продуктовых, технических и этических решений;
• еженедельная демонстрация работающего результата;
• исследовательские гипотезы отделены от производственных обещаний;
• критические изменения приватности и алгоритмов требуют двух независимых согласований;
• данные пользователя не копируются в личные инструменты команды;
• конфликты фиксируются письменно с аргументами и ответственным за решение;
• автор проекта сохраняет финальное решение по смыслу и миссии, технический руководитель — ответственность за инженерную реализуемость и безопасность.
11. Принципы вознаграждения и долевого участия
Конкретные суммы и доли определяются отдельно. До их утверждения команда использует следующие принципы: прозрачность диапазонов, письменная фиксация, вестинг для долевого участия, отсутствие обещаний «на словах», различие оплаты труда и инвестиционного риска, защита интеллектуального вклада и понятные условия выхода.
12. Шаблон приглашения кандидату
Мы создаём «Зеркало мира» — платформу, которая собирает анонимные человеческие Отражения и со временем обучает искусственный интеллект моделировать коллективное восприятие. Нам нужен не исполнитель отдельной функции, а человек, способный вместе с командой проверить новый тип цифровой системы и заранее увидеть её риски. Мы предлагаем начать с разговора о том, что в этой идее возможно, что опасно и какой первый эксперимент способен отделить реальность от красивой концепции.
13. Короткое описание вакансии
Название роли: [роль]. Формат: [полная/частичная занятость, страна, удалённо/гибрид]. Задача первых месяцев: [измеримый результат]. Необходимый опыт: [3–5 ключевых требований]. Особенно важно: способность работать с приватностью, неопределённостью и междисциплинарной командой. В отклике просим ответить на вопрос: «какой главный риск вы видите в попытке оцифровать коллективное восприятие человека?»
14. Анкета кандидата
17. Ссылка на резюме и примеры работы.
18. Какой результат вы создали лично и как измеряли его качество?
19. Какая часть проекта вызывает у вас профессиональный интерес?
20. Какой риск вы считаете недооценённым?
21. Какой уровень вовлечённости возможен в ближайшие шесть месяцев?
22. Есть ли конфликт интересов с работодателем, инвестором или другой платформой?
23. Какие условия необходимы, чтобы вы могли отвечать за результат?
15. Решение о найме
Решение фиксируется коротким письменным заключением: роль, ожидаемый результат, доказательства профессиональной пригодности, замеченные риски, условия испытательного этапа и ответственный за адаптацию. Отказ также должен быть уважительным и не превращать идеологическое согласие с проектом в обязательное условие профессиональной оценки.
КОНЕЦ ДОКУМЕНТА №4
ДОКУМЕНТ №5