Лет 12 назад после одного моего выступления ко мне подошли участники конференции и спросили: «Как нам заставить наших сотрудников учиться?» Тогда я еще думала, что кого-то и правда можно заставить учиться, а потому пустилась в рассуждения о том, какими способами это сделать.

Еще лет через пять я уже точно знала, что никогда нельзя заставить учиться. Разве что написать приказ об обязательном обучении. Но вот только это не будет обучением. Люди сделают так, как им сказали, потому что у них не будет выбора. Но вероятность, что они при этом действительно заберут новое и будут этим пользоваться, крайне мала. Просто им это не нужно.

Мы часто думаем о том, как привести людей к обучению. Правда, тут есть проблема – они все равно должны дойти сами. Но вот если попробовать привести обучение к людям, то ситуация может измениться. И сделать это можно разными способами.

Самый очевидный (но точно не самый простой) – это разместить обучение так, чтобы оно было близко. Например, сотруднику нужно заполнить отчет, он не знает, как это сделать, и видит кнопку «Как заполнить отчет?». Нажимает, изучает – и все, отчет готов. Так сейчас устроены многие пользовательские информационные системы, которые дают подсказку в момент выполнения задачи.

Только для обучения взрослых сделать это получится далеко не везде. Например, гибкие навыки, управленческие компетенции – вряд ли получится такую кнопку поместить в переговорной, где руководитель общается с сотрудниками и что-то у него идет не так.

Нужен второй способ. И он есть – это система толчков, которая основана на том, как человек думает и принимает решения, учитывает слабости и иррациональность. Нежные, аккуратные намеки сделают обучение ближе к человеку, поскольку он увидит то, что может воспринять. В итоге получится: не то чтобы обучение пришло к людям, но люди и обучение точно встретились на середине пути. «Мы не можем заставить учиться, но можем подтолкнуть» – это будет Правило проектирования обучения № 7.