Обучение будут проходить люди, это факт. Если они работают в компании, то легко могут не разделять целей и потребностей этой компании. Они просто работают. И хотя в управлении персоналом мы много и часто говорим о корпоративной культуре, о том, как сделать так, чтобы сотрудники понимали, что нужно компании и работали в соответствии с этим, в большинстве случаев люди просто зарабатывают деньги.
Человек может не думать о том, что сделать, чтобы компания была устойчивой. Если что-то пойдет не так, то он может просто сменить работу. И если мы будем приглашать к обучению по управлению рисками через аргументы об устойчивости компании, это может оказаться совсем не близко. Люди могут чувствовать и думать совсем не так, как компания того хочет.
Кроме того, люди в целом могут иметь свои убеждения, которые не совпадают с теми, которые мы собираемся транслировать в обучении:
1. Они могут быть уверены, что они и так все знают.
2. Они могут не хотеть что-то менять, потому что и так все работает.
3. У них могут быть большие страхи изменений и освоения чего-то нового.
И самое главное – они могут не видеть никакой ценности в том, что мы им предлагаем изучить. Ценности для себя. Да, идея управления временем может казаться правильной, но заниматься этим и думать, как перестроить свою работу – зачем? Вроде и так все нормально.
Если в такой ситуации людям показать цель, суть которой будет состоять в повышении эффективности работы, люди не поймут. Их все устраивает, они могут решить, что эффективность их работы нужна компании, а они для этого не собираются ничего делать.
Проблема заключается в том, что правильная учебная цель смотрит на задачи бизнеса или на большие задачи обучения. Нам же ее нужно повернуть лицом к человеку и сделать так, чтобы он в ней увидел себя.