Цель должна быть наблюдаемой. То есть мы с вами должны потенциально иметь возможность увидеть, как человек будет делать то, чему мы его научили. Это может быть или прямое действие, или последствия действия в виде изменения показателей. Например, научив человека забивать гвозди, мы можем увидеть, что он это делает и как он это делает. А после курса по управлению рисками мы можем сравнить показатели по наступлению рисков и увидеть, что их стало меньше (если обучение прошло эффективно и условия позволили применять изученное).

Поэтому при формулировке цели мы должны сразу проверить, насколько ее можно наблюдать и как это сделать. Для корпоративного обучения наблюдение будет приоритетным, потому что изменение действий и поведения и есть основная задача проведения обучения в компании. В открытом обучении мы, скорее всего, наблюдать не сможем, но при этом должны представить, что такая возможность есть.

Для проверки себя при постановке цели можно использовать вопрос «Как мы сможем увидеть, что цель достигнута?». В случае с отчетами мы можем сравнить количество ошибок в них до и после обучения, сравнить сроки предоставления отчетов до и после, посмотреть на отчеты конкретных сотрудников. То есть увидеть, что сотрудник сдал отчет вовремя и все в нем заполнил в соответствии с требованиями.

Если же у нас цель «После изучения курса сотрудник знает, как заполнять квартальный отчет», то все, что мы сможем увидеть, – это сданный тест. Да, он нам покажет, что на все вопросы слушатель ответил верно, но о том, как он использует новые знания на самом деле, мы ничего не узнаем.