Теперь посмотрим на отношение к обучению в целом. Насколько наша потенциальная аудитория вообще считает обучение делом стоящим и полезным и насколько они готовы тратить на это свое время. Есть целевые группы, которые обучение вообще не воспринимают.

Однажды я консультировала ресторанный холдинг, строили систему обучения. И среди задач была мотивация поваров. Мой заказчик никак не мог их убедить в том, что учиться нужно. И не только для профессионального развития (с этим больших проблем не было), а еще и для соответствия стандартам компании. Более того, шеф-повара и старшие по должности категорически не хотели отпускать на обучение младших сотрудников. В процессе анализа отношения к обучению мы выяснили очень интересную вещь – повара почти все были самоучками. Основную часть того, что они знают и умеют, они познавали сами. И считали, что учить вообще никого не надо. «Мы же все сами смогли, почему они не могут?» – говорили они.

Это одна из классических историй про отношение к обучению. Есть очень много людей, которые убеждены, что они все могут сами. Такие люди читают программу открытого обучения и говорят, что они все это сами изучат. А сотрудники компаний говорят, что им достаточно документа. Понимая, что отношение именно такое, мы сначала будем работать над формированием правильного взгляда на обучение и только потом проводить само обучение. Иначе все наши усилия пропадут зря.

На очереди исследование отношения к обучению по заданной теме. Тут нам нужно выяснить, как видят тему обучения наши потенциальные слушатели и насколько они готовы ее принять. Например, обучая сотрудников принципам деловой переписки, мы можем узнать, что люди уверены в том, что они и так все знают и для них практически оскорбительно изучать это. Кто-то может быть против изменений, которые идут в компании, и обучение, сопровождающее такие изменения, будет отталкивать.

На этом этапе мы с вами ищем барьеры для применения новых знаний, а значит, и барьеры для обучения.

Вот базовый список вопросов:

1. Есть ли установки против темы?

2. Насколько готовы к изучению?

3. Есть ли барьеры в применении?

4. Почему могут не захотеть применять (и изучать)?

Следующий вопрос для анализа – уровень владения темой обучения. Это один из самых значимых вопросов анализа. Мы можем не знать гендерного распределения, и ничего страшного не случится. А вот если мы сделаем курс без учета имеющихся предыдущих знаний, то неприятности нас будут ждать незамедлительно.

Уровень владения темой определяет уровень детализации в материалах курса, способы введения терминологии и сокращений, темп обучения и, что особенно важно, практику.

Проверить нужно и опыт работы по теме обучения. Даже если у слушателей не было формального обучения и они не могут точно назвать какие-то определения, это вовсе не говорит о том, что они не владеют темой. При наличии опыта работы могут быть уже достаточные знания и навыки, просто они не будут формализованы и систематизированы.

Я не побоюсь повториться: анализ имеющихся знаний имеет огромное знание для эффективности курса. Новичкам не подойдет обучение для экспертов, а эксперты не захотят проходить обучение для тех, кто вообще ничего не знает. Есть ситуации, в которых придется сделать два курса для одной целевой аудитории, потому что в ней будут и новички, и опытные слушатели. Но лучше сделать два курса более простых с точки зрения реализации, чем один, который не будет работать.

Я думаю, что вы уже обратили внимание на то, насколько разными могут быть методические подходы в зависимости от данных анализа. Иногда один вопрос анализа аудитории определяет все дальнейшее проектирование, и именно благодаря его учету мы делаем обучение, которое подходит людям и которым они будут пользоваться.