Теперь посмотрим на конкретные фазы процесса и на то, что в них стоит организовать. Корпоративное обучение часто падает сотрудникам как снег на голову. Отдел обучения вместе с заказчиком решает, что его нужно провести. Сотрудники про это ничего не знают и даже не догадываются, что их что-то ожидает. Однажды утром они получают сообщение в почте: «Вам назначено обучение». И проходить его нужно уже сейчас, в ближайшую неделю или две. Тут сразу несколько сложностей:

1. Сотрудники эту деятельность не планировали. И если им потребуется хотя бы 2 часа на это обучение, то их где-то нужно найти. А неделя может быть спланирована и спланирована плотно, как это часто бывает. Это негативно сказывается на отношении к обучению, оно становится мероприятием нежелательным и нарушившим планы.

2. У слушателей нет потребности в обучении. Точнее, потребность, может быть, и есть, но только они пока про нее не думали и не знают. Обучение же без внутренней потребности слушателя работать не будет, потому что научить мы не можем, человек может только сам научиться. Предполагать, что, как только слушатель тему увидел, он сразу же поймет, как ему это важно, мы не можем, ведь уже точно знаем, что человек нерационален и даже очевидную пользу для себя может пропустить.

Отсюда у нас вытекает две задачи на фазу «ДО»: нам нужно слушателя подготовить к обучению, дать возможность спланировать эту деятельность и сформировать у него потребность и понимание, зачем это обучение нужно проходить. Чем более у нас сложная для восприятия тема и чем бóльшие изменения стоят за обучением, тем важнее будет подготовительный этап. Без него мы приведем слушателей к обучению в состоянии противостояния и нежелания учиться. Чаще всего подготовительный этап проводится в виде коммуникаций по почте или в мессенджере, в зависимости от того, что в компании используется. За 1–1,5 месяца до обучения рассылаются сообщения, которые будут готовить слушателя к будущему курсу или программе. Это одно-два сообщения в неделю, больше требуется редко. Какие нужны коммуникации на этом этапе?

1. Представление слушателям будущего курса или программы: о чем он и почему нужен, какая длительность и сколько потребуется времени, как будет проходить.

2. Рассказ о значимости темы обучения с точки зрения слушателя. Здесь очень полезно показать примеры применения темы коллегами, можно включить небольшие интервью с теми, кто уже использует то, что будет изучаться.

3. Приглашение к самостоятельному размышлению о теме: можно предложить слушателям самим поставить себе цель обучения или найти вопросы, на которые они хотят получить ответы. Такое упражнение очень помогает приблизить тему обучения к слушателям – через собственные цели они смогут «присвоить» обучение, и оно уже не будет навязанным компанией.

4. Интересные материалы, которые возбудят интерес слушателей к теме.

В современном маркетинге такой процесс называется прогревом и часто используется для продажи онлайн-обучения. Слушатель подписывается на какой-то канал коммуникации и вскоре начинает получать сообщения о том, как много он получит, если обучение купит. И хотя в этих коммуникациях часто много манипуляций, там есть чему поучиться (только не манипуляциям). Тут стоит подписаться на пару таких источников, чтобы посмотреть, что можно перенести в свою практику. Еще одним хорошим примером может стать рассылка о новых книгах от издательств. Некоторые из них пишут очень правильные и интересные тексты, которые побуждают к чтению. Примеры можно найти в рассылках издательств «Альпина» и «МИФ».

Еще раз повторюсь, что на этом этапе главная задача – сформировать интерес и потребность, подготовить к будущему обучению. Тут снова встает вопрос значимости обучения: чем оно более важное, тем важнее будет подготовительная фаза. Для простого обучения достаточно заранее уведомить слушателей о том, что оно запланировано и дать возможность включить эту задачу в своей график.