Компетенция (competence) – комбинация навыков, знаний и опыта, необходимых для эффективного выполнения поставленных задач[41].
В 1955 году американский ученый и специалист по организационной психологии Даниэль Кац предложил следующую классификацию компетенций[42]:
• функциональные (технические) компетенции – знания и навыки, относящиеся к технической экспертизе, необходимой для выполнения работы;
• управленческие компетенции – знания и навыки, необходимые для планирования, организации и использования ресурсов;
• коммуникационные компетенции – знания и навыки, необходимые для взаимодействия с окружающими;
• концептуальные компетенции – знания и навыки, необходимые для планирования и мышления на абстрактных уровнях.
Однако с тех пор модели компетенций претерпели значительные изменения, так как их фокус сместился на цифровые и социальные навыки.
К категории метакомпетенций относятся неотъемлемые свойства личности. Способность индивида к осознанию собственных сильных и слабых интеллектуальных сторон, образ действия в различных обстоятельствах при решении задач, применение навыков и знаний и способы компенсации недостающих компетенций[43].
В том числе:
• навыки планирования, запуска, проверки и оценки собственных когнитивных процессов;
• понимание уровня сложности решаемых задач;
• способность к анализу информации;
• навык использования эффективных когнитивных помощников и инструментов, например графиков и аналогий.
Социальные компетенции (social competences)
Современные представления о компетенциях были сформулированы Д. Уинтертоном (J. Winterton) и Ф. ле Дестом (F. le Deist) в работе «Что такое компетенции?» в 2005 году. Ряд современных исследователей расширили их представления и определили дополнительные компетенции, которые условно можно отнести к категории социальных.
Р. Бояцис (R. E. Boyatzis), Ж. Батиста-Фоге (J. M. Batista-Foguet) и др. ввели понятие «эмоциональный интеллект» (emotional intelligence, EI)[44] как объединение ряда эмоциональных компетенций: способности осознавать свои и чужие эмоции, способности управлять своими и чужими эмоциями, способности управлять отношениями: решать конфликты, налаживать связи в команде, воодушевлять и т. д.
Ф. Леонг (F. T. L. Leong) и П. Вонг (P. T. P. Wong) выделяют культурную или кросс-культурную компетенцию в рамках ситуационной модели компетенций[45]. Такие компетенции особенно актуальны при межкультурном и межконфессиональном взаимодействии.
• Когнитивные (cognitive competences). Базовый набор знаний и навыков, которые являются основой для деятельности и формирования прочих компетенций.
• Функциональные (functional competencies). Методики и навыки, необходимые для применения когнитивных компетенций в конкретных ситуациях.
• Операционные (operational competences). Оценка задачи и выбор подходящей стратегии ее решения.
Этот подход критикуют за то, что он ограничивается лишь когнитивными аспектами и отрицает социально обусловленную трансформацию субъективных перспектив индивида[47].
Модель компетенций (competency model) и документ, описывающий данную модель, – это инструмент кадрового менеджмента и ключевой элемент стратегии компании. Включает набор компетенций, необходимых для успешного выполнения определенной работы в данной организации. Модели могут создаваться под конкретные работы, рабочие группы, занятия, индустрии и организации.
Для целей образования важно, что компетенции, необходимые в определенных (типичных) областях, например в продажах и управлении, тщательно изучались. Сформировалась методология использования таких моделей для выявления сильных и слабых сторон сотрудников, проектных групп и функциональных подразделений.
Модель компетенций, как правило, включает в себя:
• список компетенций, например, «быть командным игроком»;
• подробное описание требуемых знаний и навыков для каждой компетенции;
• модель компетенций в виде диаграммы.
Объективные компетенции
Для оценки используют стандартное тестирование результатов деятельности и анализ перспектив деятельности сотрудника.
Субъективные компетенции
Оценка способностей и навыков, необходимых для выполнения задач и решения проблем.
Время закрепления компетенции (time to competence)
Время, затраченное обучающимся до устойчивого проявления целевой компетенции.
Ключевые компетенции (core competences)
Ключевыми называют компетенции, которые не зависят от контекста: их можно применять без потери эффективности в различных институциональных условиях, занятиях и задачах. Они, как правило, включают в себя базовые способности и компетентности: грамотность, умение считать, общее образование; методологические компетенции: решение задач, навыки в ИТ; коммуникативные навыки, включая умение письменно излагать мысли и способности к презентации; аналитические компетенции, например критическое мышление и т. п.
В декабре 2019 года Ассоциация развития талантов сформулировала для профессионалов в области обучения и развития «модель способностей» (The Talent Development Capability Model). Переходя от модели компетенций к модели способностей, Ассоциация помогает профессионалам использовать свои знания и навыки для создания и внедрения инноваций, управления изменениями и демонстрации результатов.
Личные способности:
• коммуникативные навыки;
• эмоциональный интеллект;
• принятие решений;
• лидерские навыки;
• управление проектами;
• способность работать в мультикультурных командах;
• стремление к постоянному обучению и развитию.
Профессиональные способности:
• понимание моделей и концепций педагогического дизайна;
• знание теорий и методов обучения;
• понимание принципов разработки обучающих программ;
• умение управлять знаниями в организации;
• понимание принципов оценки эффективности обучения;
• развитие лидерских и профессиональных навыков сотрудников;
• коучинг и менторинг.
Бизнес-способности:
• понимание основных трендов рынков;
• понимание основ консультационного подхода;
• умение выстраивать организационную культуру;
• стратегическое мышление;
• нацеленность на результат;
• понимание моделей постоянного улучшения продуктов и услуг;
• сбор и анализ данных в организации.
Ближайшее будущее потребует кардинально нового набора компетенций, необходимых в мире VUCA.
В 2017 году BCG выпустила отчет «Россия 2025. От кадров к талантам» по результатам масштабного исследования крупных работодателей России и сбора мнений о задачах и приоритетах компаний до 2025 года. Одним из достижений стала разработанная целевая модель компетенций-2025, которая включает в себя когнитивные, социально-поведенческие и цифровые навыки под девизом «Эволюционируй или вымрешь».
Необходимо подчеркнуть, что пункты, описывающие когнитивные навыки в данной модели, отличаются от классических, которые обычно включают ощущение, восприятие, мышление, память, внимание, воображение.