В книге «Формула менеджмента» я подробно описывал, на какие качества, помимо строго профессиональных знаний, умений и навыков, я обращаю внимание при оценке кандидата для своей команды. Назову их коротко:

● энергия человека или его энергичность;

● успешность в делах – совершенно разных, потому что нам нужны не только умные, но и везучие;

● понятный, известный бэкграунд человека: откуда он, где получил основные навыки, какие задачи решал, как мы можем это подтвердить;

● хорошо, если на собеседовании не видны границы, до которых можно будет развивать сотрудника; плохо, если должность, на которую вы его собеседуете, и, может быть, еще плюс один уровень – это для него предел;

● уровень интеллекта и бизнес-кругозор; бизнес – это разговоры, без широких знаний здесь будет очень сложно;

● базовые человеческие ценности: мы должны совпадать по ключевым вопросам в понимании того, что такое хорошо и что такое плохо;

● преданность выбранному делу: нам нужны те, кто будет упираться изо всех сил;

● способность ставить для себя по-настоящему большие и дерзкие цели;

● способность воспринимать новое, занимать так называемую «позицию начинающего» в освоении чего-то неизвестного, открывать свое сознание;

● особо ценится искренность;

● способность «держать удар» и не сдаваться при первых же неудачах;

● человек должен быть харизматичным, то есть способным «продать» подчиненным свое ви́дение и свой план действий;

● кандидат должен обладать безупречной деловой репутацией.

На первый взгляд, список вышел внушительным, однако при внимательном рассмотрении оказывается, что в нем нет ничего лишнего. Даже наоборот, с течением времени я дополнил его правилом, которым руководствуется выдающийся российский предприниматель Сергей Галицкий[12]: человек, которого мы нанимаем на ответственную позицию в компанию, должен быть способен сделать разницу[13].

То есть изменить к лучшему бизнес-процессы, увидеть ниши, которые до настоящего времени нами недооценивались, возможно, сформировать у сотрудников новые навыки и что-то подобное; существенно поменять ход событий. Без всякого сомнения, это еще одна составляющая «хорошей управленческой практики».

Как я не раз в шутку говорил коллегам при обсуждении кандидатур соискателей, по-старому мы и сами можем работать – нам нужен человек с новым взглядом и новыми подходами, который сможет привнести что-то свое. Если у меня возникают сомнения, что с новым человеком получится «сделать разницу», то я, скорее всего, воздержусь от найма.