Методы организации работы команд, предполагающие высокий уровень дисциплины, не слишком популярны в российском менеджменте. У нас больше распространен авральный подход в управлении, когда в последний день, из последних сил сотрудники и их руководители вытаскивают горящую задачу – полностью или лишь частично.

Привычка навалиться в последний момент – это, к сожалению, не единичный случай, а вполне себе массовое явление, если не сказать – сложившаяся практика отечественного управления.

В книге «Русская модель управления»[30] экономист Александр Прохоров исследует и анализирует особенности отечественного менеджмента как уникального явления, которое нельзя рассматривать в отрыве от истории страны, ее многовековой традиции централизованной власти и особенностей менталитета. Автор выделяет следующие яркие черты «русской модели управления»:

● жесткая вертикаль власти, сложившаяся в силу необходимости централизовать государство для победы над внешними враждебными соседями – например, для освобождения от монголо-татарского ига;

● способность быстро реагировать на изменяющиеся обстоятельства, используя неформальные методы решения задач;

● важная роль, которую играют личные отношения и доверие между участниками управленческого процесса, так что часто управленческие решения принимаются на основе неформальных договоренностей;

● приоритет краткосрочных результатов – нередко внимание акцентируется на быстром достижении целей. Такой подход может быть эффективным для оперативного решения проблем, но препятствует долгосрочному планированию и развитию.

При этом господин Прохоров отмечает, что несмотря на то, что бóльшая часть управленческих решений в «русской модели управления» неэффективна, в нестабильные периоды она не раз демонстрировала результативность.

Многие менеджеры, читая эти строки, могут испытать легкую гордость за предков, которые, когда «было действительно нужно, могли навалиться и показать, на что наши способны», решить задачу в отведенный срок (говорим здесь строго о деловых решениях, не затрагивая многочисленные происходившие военные конфликты). Однако большинство управленцев скорее подумают о том, какой ценой решались все эти задачи раньше и какой решаются сейчас. Какова «плата» за результат, достигаемый максимальными усилиями в последний момент? Что будет завтра? Ведь невозможно постоянно работать в авральном режиме.

Если анализировать подобное качество менеджмента детально, рассматривать эффективность бизнес-решений, принимаемых на основе неформальных договоренностей, в последний момент и в угоду немедленному результату, то к долгосрочной конкурентоспособности такой модели управления наверняка возникнет много вопросов.

И здесь мы снова возвращаемся к постулату «порядок бьет класс», который требует от нас как от управленцев такой организации деятельности сотрудников, чтобы они без сверхусилий, приводящих к потере работоспособности, и в соответствии с выработанным стандартом были способны выполнять возложенные на них обязанности. В таком случае на длинной дистанции преимущество «порядка» над «классом» или «талантами» будет очевидным.

«ХОРОШАЯ УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ ПРАКТИКА»

1. Стандарты важнее индивидуальных талантов.

Без единых правил коллектив работает разнотактно: «звезды» тянут вперед, но система в целом буксует.

2. Сильные сотрудники – исключение, а не основа.

Единицы могут самоорганизоваться; остальные требуют понятных процессов, иначе производительность падает.

3. Стандартизация поднимает средний уровень и усиливает команду.

Даже если лидеры немного потеряют в скорости, общий результат вырастет многократно.

4. Порядок – это про процесс, а не про итог.

Менеджер должен унифицировать способы работы, а не нивелировать результаты. Формализуем методику – улучшим итог.

5. Русская модель управления держится на авралах и импровизации.

Это работает в кризис, но уничтожает устойчивость, качество планирования и долгосрочную конкурентоспособность.

6. Сверхусилия – не стратегия.

Регулярная работа по стандарту всегда побеждает хаотичные подвиги в последний момент.