Теперь вернемся к необходимости время от времени оказывать влияние на сотрудника, корректировать его поведение, менять приоритеты и, если повезет, интенсивность труда. То есть здесь речь идет уже не о мотиве, который рождается внутри человека, а о внешнем воздействии на него. Такое воздействие, как уже было сказано выше, называется стимулированием – от слова «стимул»[24]. Формируя цели для сотрудника с помощью разного рода бонусов, доплат и коэффициентов, мы стимулируем его делать работу не просто как ему хочется, а конкретным, рекомендованным нами способом, с запланированным нами же результатом. И это есть не что иное, как материальное стимулирование.

Кстати, некоторые горе-менеджеры используют также термин «стимуляция», но я не рекомендую употреблять его в этом контексте – он про другое, более относящееся к теме «18+».

Словосочетание «материальная мотивация» неверно по своей сути. Материальным может быть только стимулирование, поскольку оно означает внешнее воздействие на человека. Мотивация же – это всегда работа с его ценностями, убеждениями, целями.

Хочу дополнительно обратить внимание еще вот на что: долгосрочно материальные стимулы работают только тогда, когда идут в связке с осознанными внутренними мотивами сотрудника. Можно сколько угодно повышать оклады, вводить KPI и премии, но, если у человека нет внутренней заинтересованности, вся система будет напоминать велосипед, которому постоянно нужен внешний толчок, иначе он остановится. Именно поэтому грамотный руководитель не только продумывает схемы премирования, но и внимательно отслеживает, что реально включает людей, что их зажигает – чтобы внешняя поддержка совпадала с искрой внутри.