Это было непросто. Анне никак не удавалось убедить акционеров запустить свою «Игру на повышение».

– Поймите же, пока вы тут долго договариваетесь между собой, что делать с компанией, кто и как ей будет управлять, сотрудники, получившие предложение от конкурентов, увольняются каждый день. Кто останется в неопределенности, когда на руках есть предложение с солидной прибавкой к заработной плате?

– Анна Сергеевна, как мы можем удержать таких сотрудников? Перекупать-то их нечем.

– Не всех нужно покупать! Вы думаете, я здесь из-за денег? Считаете, что те, кто обивает пороги моего кабинета, про деньги спрашивают? Они хотят определенности, веры, что все будет хорошо, что мы справимся со сложившейся ситуацией. А я пока не могу им это гарантировать. Все повернулись и смотрят на вас, на ваши решения.

– Ладно, чего тут судить-рядить. Беру огонь на себя, – решительно сказал Владилен. – Я готов стать генеральным директором. Временно! Пока не найдем подходящую кандидатуру. Компанию будем спасать, никакого банкротства не будет. По поводу разногласий учредителей разберемся. Если самим не получилось договориться, давайте, Анна Сергеевна, контакт вашего третейского судьи, или как он там называется. Пусть нам организуют с ним встречу.

– Executive-коуч он называется. Только судить вас никто не будет и советов от него тоже не ждите. Он организует диалог для обсуждения ваших интересов и договоренностей.

– Сомневаюсь, что нам это поможет, – отозвался Иван Фирсович.

– Но попробовать-то нужно, если сами мы не в состоянии договориться, – гнул свою линию Владилен. – Давайте лучше вернемся к сотрудникам. Что делать, чтобы их удержать? Что за игру вы предлагаете, Анна Сергеевна?

Анна воодушевилась. И говорила так рьяно и убедительно, как будто это был ее последний шанс внедрить задуманное.

– Как же здорово, что именно вы, Владилен Дмитриевич, будете теперь генеральным директором. Вам поверят. У вас есть к этому талант, к тому же еще и сила влияния, вы же акционер! – она говорила это, глядя в лицо Владилена, и не замечала, как более хмурыми становятся Платон Петрович и Иван Фирсович. – Так, для начала нужно всех успокоить и воодушевить. Общее собрание и раздача слонов будут как раз кстати. Владилен Дмитриевич, вам нужно будет сказать пламенную речь.

– Вот этого я как раз не люблю. Не умею воодушевляющие речи на больших собраниях говорить, – вздохнул Владилен.

– Напишем, научим, отрепетируем, все организуем, – продолжала дальше Анна. – В речи нужно не просто дать необоснованную надежду, а объединить всех против общего врага. Справиться с тяжелой ситуацией, всех спасти. Это наш народ любит. Дальше, Владилен Дмитриевич, вам нужно провести мотивационную беседу с самыми ценными сотрудниками.

– Мне? А вы сами, Анна Сергеевна, не можете эту беседу провести? Мотивация же относится к вашей зоне ответственности.

– Я-то могу и ведущую мотивацию ключевых сотрудников знаю. Но поверят ли они мне? Пойдут ли они за руководителем, который сам недавно увольнялся и почти месяц был в отпуске без содержания с последующим увольнением?

– Не поверят, – основательно заключил Иван Фирсович.

– А как мне эту мотивацию определять и мотивационную беседу проводить? – обреченно интересовался Владилен.

– Это просто, я вас научу. И еще нужно усилить кадровый резерв рядовых сотрудников, научить и других руководителей мотивационной беседе. Послушайте, Владилен Дмитриевич, мотиваций по большому счету всего две. Мотивация достижения светлого будущего и мотивация избегания сложностей, трудностей. Ну и еще несколько видов потребностей. Для достигаторов – это финансовые, карьерные амбиции, потребность в новизне, в признании. Для избегателей – ничего не менять, не кантовать. Вот и получается, что меркантильные уже на выходе, а еще несколько вариантов потребностей у наших сотрудников остались. Нужно их понять и удовлетворить, так мы их и сохраним. Только нужно сделать это интересно, в виде игры, соревнования кадрового резерва за кресло CEO. И, например, за акции компании.

– Какие такие акции компании? – услышав знакомые слова, включился Платон Петрович. – Акции все распределены. Что вы собираетесь раздавать сотрудникам?

– Я ничего не собираюсь раздавать, это только ваше решение. Только в очень многих компаниях, международных и российских, это главный инструмент долгосрочной мотивации. Работаешь хорошо, ценно – получи акции и ежегодные выплаты дивидендов по ним. Увольняешься – оставляй акции в компании другим. По единой выкупной цене.

– А мне нравится эта идея. Как вам, Иван Фирсович, Платон Петрович, это предложение – увольняешься, не хочешь развивать компанию – отдай акции по единой выкупной цене? – провоцировал Владилен партнеров акционеров.

– Плохое это предложение. Не нравится оно мне, – буркнул Иван Фирсович. – И вообще непонятно, что это за единая выкупная цена.

– А я вот готов свои пять или десять процентов отдать ценным сотрудникам, чтобы спасти компанию, – продолжал Владилен.

– Со своими акциями мы как-нибудь сами разберемся, – недовольно сказал Платон Петрович. – А в чем игра-то, Анна Сергеевна?

– Игра как раз в этом и состоит. Кто-то из руководителей подразделений получит кресло CEO, а кто-то – акции, хотя бы одну. Все будет зависеть от их идей по сохранению бизнеса и развития компетенций. За каждую принятую в работу идею и прогресс по компетенции участники будут получать звезды или слонов. Через шесть месяцев подведем итоги игры.

– Тоже мне игра престолов, – буркнул все более недовольный Иван Фирсович. – Сдается мне, Владилену Дмитриевичу просто хочется еще больше внимания от сотрудников. Засиделся он тут в кабинетах. Хочется славы и почувствовать себя по-настоящему великим?

– Что за бред? При чем здесь вообще это тщеславие? По-моему, Иван Фирсович, вы заговариваетесь. Давайте обсудим этот вопрос без третьих лиц. Я с удовольствием уступлю этот Олимп славы. Пойдете в кресло генерального директора? – недовольно спросил Владилен Дмитриевич.

Иван Фирсович отрицательно помотал головой.

«Игра престолов»

Игра на самом высоком уровне управления акционеров, собственников компании. Миноритарные учредители (те, у кого меньшая доля) стремятся получить больше власти, влияния и увеличить свою долю до мажоритарной. Если младшие партнеры не стремятся к увеличению доли, они претендуют на равноправное участие в принятии ключевых решений в бизнесе, силу своего голоса при решении сложных вопросов.

Поэтому зачастую мудрые партнеры договариваются, что вне зависимости от долей участия, голос каждого акционера важен и его идеи рассматривают в числе равных. Проговаривается круг вопросов, по которому важно 100 % согласие каждого учредителя. Например, найм генерального директора.

«Игра престолов» выходит из-под контроля и переходит в воинствующую фазу, когда один из учредителей ставит свои личные интересы выше других и манипулятивно выводит других из состава учредителей.