Бывает, на собеседование приходит человек, и сразу понимаешь – он не подойдёт, даже несмотря на его отличные навыки, просто потому что не подходит по духу. Случается и наоборот – с первого же разговора ясно, что эта девушка или этот парень станет душой компании.

Я помню те разные ощущения, которые сам испытал, когда пришёл на собеседование в REDKEDS. На тот момент я работал в большом ИТ-интеграторе, где средний возраст сотрудников был около 40 лет. Корпоративная культура с дресс-кодом, замечания начальства, что те, кто носят джинсы и рубашку, выглядят как бомжи… Это отошло на задний план, когда я увидел, что всё может быть совсем иначе.

Как-то ко мне на собеседование в REDKEDS пришёл мужчина около 55 лет. Я задал ему вопросы, мы пообщались, но после этого я внимательнее изучил графу «Год рождения» в резюме. Не потому, что считаю, что нельзя работать с людьми разного возраста. Напротив, я видел команды, где были и совсем молодые ребята, и сотрудники за 50, и все дружно реализовывали отличные проекты.

Когда в коллективе все разного возраста – это нормально. А когда средний возраст в команде 25 лет, понимать 50-летнего сотрудника остальным сложнее.

Как же определить, близок ли по духу человек? Приведу один интересный пример. Мой друг Леонид Павлов как-то рассказал мне, как он ходил устраиваться в одно из крупных независимых рекламных агентств на рынке, с большой командой и громкими проектами. Лёня прошёл, кажется, два интервью, после чего его пригласили на собеседование к генеральному директору. В конце долгого разговора он спросил Лёню: «Хорошо, мой последний вопрос. От него будет зависеть, берём мы тебя на работу или нет. Ответить надо максимально честно! Какая твоя самая любимая русская группа?»

Конечно, Лёня ответил: «Если из ныне живых, то "Агата Кристи". А если из почивших, то "Кино"». Его не взяли. Оказалось, что любимой группой генерального директора была «Мумий Тролль». Несмотря на то, что она Лёне нравилась, он никак не мог назвать её самой любимой.

Не знаю, насколько этот ответ повлиял на итоговый результат собеседования, но данный случай заставил меня задуматься над тем, как идентифицировать своих людей. Какие вопросы помогают понять дух человека? Его отношение к жизни? А к работе?

Рефлексируя на эту тему, я пришёл к выводу, что очень уважаю людей, которые влюблены в своё дело. Они увлечены собственной ролью в нём и могут работать над проектами не только из-за материальной выгоды.

Также мне нравятся специалисты, у которых развито чувство ответственности. Бытует мнение, что творческие люди совершенно безответственные, ветреные, изменчивые, непостоянные и непунктуальные. Имея достаточно опыта в работе с творческими людьми, я пришёл к чёткому выводу, что это не так.

Да, среди представителей творческой индустрии много бездельников, непунктуальных и безответственных людей. Но это вовсе не означает, что среди, например, менеджеров банков таких людей меньше.

За свою профессиональную практику я встречал множество творческих людей, которые абсолютно точно попадают под описание ответственных, пунктуальных и исполнительных.

Как определить таких кандидатов на собеседовании? Чаще всего – никак. При отборе я уже сталкивался с людьми, которые врали по поводу исполнительности, опыта и вообще работы в указанной в резюме компании. Например, ко мне на собеседование приходил продюсер. Он утверждал, что девять месяцев работал в компании Grapheme из Ростова-на-Дону. Это был один из моих любимейших продакшнов! И я, конечно, набрал Андрея Самойлова, руководителя компании, и спросил, знает ли он этого продюсера и как может его оценить. Оказалось, что Андрей действительно с ним работал. Только вот сотрудничество продлилось около месяца, а навыки этого человека едва дотягивали до уровня джуниора. Андрей, мягко говоря, тоже был удивлён.

Такое случается сплошь и рядом. В России, к сожалению, нет системы, которая бы помогала объективно оценивать опыт кандидата.

После того случая я сделал вывод, что при финальном решении по поводу кандидата буду обязательно переступать через себя и звонить предыдущим работодателям. Это важно, чтобы понять, как работал человек на прежних местах, хотя это лишь один из способов определить, соответствует ли кандидат указанным критериям.

Поиск через знакомых также демонстрировал как эффективность, так и качество, под которым я понимаю соответствие людей нашим требованиям и общему духу команды. Например, очень хорошего, ответственного и сильного менеджера нам удалось найти по рекомендации продюсера нашей команды. Кроме того, уже знакомым людям проще сработаться.

Поиск сотрудников через знакомых эффективен не только офлайн, но и через соцсети. Множество подходящих людей приходило к нам на собеседование благодаря друзьям, которые поделились постами о вакансии. Сила слабых связей действительно хорошо работает при поиске членов команды, подходящих друг другу по духу.

Более того, несколько раз я замечал, что руководители нанимают людей, которые не только схожи с ними по духу, но даже внешне имеют общие черты. Это забавно, но среди моих знакомых некоторые набирали на работу практически своих двойников – по внешности, манере говорить, повадкам.