В среде специалистов по HR модно говорить о софт-скиллах. Это так называемые «мягкие навыки», которые могут помочь в работе вне зависимости от её области. В отличие от хард-скиллов, применимых только к одной области. Пример: умение договариваться с людьми – софт-скилл, тогда как умение программировать на Python – хард-скилл. Большая часть моей книги посвящена именно мягким навыкам и рекомендациям по этой части. За всеми советами из разряда «Обращайте внимание на софт-скиллы ваших сотрудников» зачастую не стоит никакой методологии по их определению. Как можно понять, насколько человек мотивирован, как он умеет коллаборироваться, управлять командой и пр.? Ответ на этот вопрос я сформулировал так. Понять уровень владения софт-скиллами может только человек, у которого они развиты. Мне кажется, никакие тесты не определяют уровень софт-скиллов лучше самого человека.

Нанимая людей на проекты и в штат, я заметил, что зачастую уровень квалификации не так сильно важен, если у кандидата есть мотивация. Человек может быть каким угодно опытным специалистом, но если он не горит желанием заниматься вашими проектами, то мотивировать его будет сложно.

При первом знакомстве я обычно задаю ряд вопросов, которые помогают понять, насколько человек заинтересован работать с нами. Однако «Почему ты хочешь работать именно у нас?» – самый плохой вопрос. Чаще всего люди отправляют десяток запросов разным работодателям и только на собеседовании определяют, хотят ли работать в этой компании. На этапе знакомства компания продаёт рабочее место для сотрудника ровно так же, как и будущий сотрудник продаёт себя для этого места.

Лучшее начало – это краткий рассказ о своём опыте. Что умеешь? Где работал? Почему закончил работу в предыдущем месте? Так можно получить множество ответов на будущие вопросы о мотивации.

Например, мне часто попадаются люди, которые мечтают работать по другой специальности или направлению, но сами себе в этом не признаются. Их можно легко определить по тому, как они меняют работу и ежегодно переходят с места на место. Им часто становится скучно, проекты быстро надоедают. Таким людям важно не бояться пробовать новое и не идти по проторённой дорожке. Очевидно, что год – это мало, потому как только через полгода специалист действительно вливается в команду, понимает, что нужно делать. По факту человек будет работать несколько месяцев, после чего потеряет мотивацию и уйдёт из команды в поисках очередного пристанища.