Однажды я ошибся и взял на работу продюсера, навыки которого оказались гораздо слабее, чем требовалось. При этом он хорошо выполнил тестовое задание и был убедителен во время трёх встреч с разным составом. Сначала я думал, что возникающие в команде проблемы – результат того, что человек просто не освоился на рабочем месте. Но затем я начал понимать, что дело вовсе не в этом, однако в тот момент вновь ошибся и дал третий шанс. В итоге после трёх месяцев его работы (ровно испытательный срок) я всё-таки решился на финальный разговор и объяснил, что наши пути расходятся.

Тогда я не понимал: где я просчитался и почему взял на работу человека, который в деле не показал себя как опытный специалист? Почему на стольких собеседованиях никто не заметил подвоха – ни я, ни мой руководитель, ни члены команды?

Конечно, кроме настоящего рабочего опыта ничто не может проверить человека в деле. Но моя ошибка вскрылась позже.

Проводя собеседования продюсеров, я использовал тестовое задание, которое взял от предыдущего поколения сотрудников на этой должности. Я не думал о том, что его кто-то уже слил в интернет. Через некоторое время мне удалось найти на одном из форумов тестовое задание, а также обсуждение его решения между несколькими достаточно компетентными менеджерами – и меня осенило. Хотя я даже не задумывался, что такое возможно.

Я не утверждаю, что продюсер, не прошедший испытательный срок, использовал коллективный разум для решения нашего тестового задания, но думаю, это возможно. С тех пор я стараюсь не давать шаблонных тестовых заданий и, более того, стараюсь не давать эти задания на дом.

Самое важное, что можно понять из теста, – как человек мыслит. Старайтесь проводить их очно, наблюдайте, как ваш кандидат размышляет, к чему он придёт без подсказок. Я считаю, что это лучший способ узнать, обладает ли соискатель необходимыми знаниями, навыками и мышлением, которые вам требуются.