Помню, как впервые столкнулся с наймом людей. Для меня стало открытием, что общение на собеседованиях может быть настолько разным со стороны работодателя.

Поначалу на интервью меня сопровождал мой руководитель. У меня их в одно время в агентстве было три. Один из них вгонял человека на собеседовании в жуткий стресс. Он то неожиданно спрашивал: «Ты, случайно, не коммунист?», то задавал совершенно неуместные вопросы, ответов на которые у кандидата могло и не быть вовсе. При этом руководитель смотрел на реакцию собеседника. По его мнению, полезно посмотреть на человека в состоянии стресса, так как наша работа связана с постоянным напряжением.

Другой руководитель на собеседовании много спрашивал о проектах, в которых кандидат принимал участие, а также о роли, конкретных задачах, которые менеджер, продюсер, арт-директор, копирайтер выполняли. Однажды я решил узнать, зачем он так подробно расспрашивает кандидатов о деталях – ведь чаще всего они не рассказывают что-то полезное для нас. Он сказал: напротив, очень интересно узнать, что человек конкретно делал в данном проекте, что делал сам, в чём ему помогали. Скорее всего, из его ответов станет понятен реальный уровень компетенций и навыков.

Конечно, даже при многоступенчатом собеседовании сложно определить компетенции человека. Особенно когда дело касается ответственных должностей, требующих особых навыков и опыта. Поэтому многие прибегают к помощи тестовых заданий сразу после отклика, а также на финальном шаге собеседования. Я пробовал на своём опыте и первое, и второе, поэтому с радостью об этом расскажу.