Система оплаты труда построена на определении ключевых точек контроля деятельности сотрудников и соотнесении полученного показателя с плановым.

Общая формула начисления зарплаты выглядит так:

ФЗП = БС + ОПЧ, где ФЗП – фонд заработной платы на конкретной должности; БС – базовая ставка, оклад, выход в смену; ОПЧ – общая переменная часть или премия.

Минимальная планка фонда заработной платы (ФЗП) на должности устанавливается в соответствии с требованиями рынка, иначе кандидаты просто не придут к вам на собеседование. Вы можете установить ФЗП и больше рынка, это зависит от целей компании и ее возможностей. Отнеситесь к установлению ФЗП очень серьезно, так как он влияет на рентабельность всей компании.

Общая переменная часть (ОПЧ), как правило, является составной и может иметь несколько частей (не более семи).

ОПЧ = ПЧ1 + ПЧ2 + … + ПЧN, где ПЧ1, ПЧ2, …, ПЧN – составные переменные части, завязанные на точки контроля.

Точки контроля должны отбираться очень тщательно, так как они связаны со стратегией компании. К тому же правильно подобранные точки контроля тут же указывают руководителю на те области, которые следует скорректировать (перечень точек контроля для опта и розницы был приведен в предыдущей главе).

Ваши сотрудники получают только проценты от продаж? Происходит невыполнение плана сотрудниками? О чем это говорит? О том, что кризис в стране и покупателей нет? Для продавцов это очень удобная позиция.

И совсем другая ситуация, когда у вас правильно подобраны точки контроля. В конце месяца вы смотрите отчет по выданным зарплатам и видите, что большинство продавцов не получили всю сумму. И это произошло потому, что они не выполнили показатель по определенным Товарам из матрицы. О чем это может говорить? Как минимум, о трех вещах. О том, что вы не угадали с товаром, и он невостребован на рынке. О том, что появился конкурент, который перебил вас по этому направлению. О том, что продавцы не знают товар и поэтому не могут его продавать. Последнее случается чаще всего. И тогда вы знаете, что делать.

Таким образом, система оплаты труда с правильно подобранными точками контроля становится индикатором, который показывает на проблемные области.

ПЧN = ОПЧ × ВN × ПСN, где ВN – вес или доля конкретной точки контроля от общей премиальной части; ПСN – продуктивность сотрудника, оцениваемая по этой точке контроля.

Продуктивность сотрудника (ПС) показывает степень достижения результата сотрудником в конкретной деятельности. ПС является коэффициентом и вычисляется в процентах от плана:

ПС = факт/план, где факт – сумма/количество сделанных продаж за отчетный период; план – сумма/количество запланированных продаж за тот же период.

Зарплата сотрудника напрямую зависит от его продуктивности, то есть степени достижения им плановых показателей.

Часто встает вопрос, как правильно установить соотношение между постоянной и переменной частями, окладом и премией. Здесь есть свои тонкости и принципы, которых следует придерживаться.

1. Длительность цикла сделки.

Например, если сделка проводится в течение дня, недели, месяца, а фонд оплаты труда составляет 50 тысяч рублей, то окладная часть может составлять и 15 000 рублей. Если же цикл переговоров до заключения сделки занимает 6—8 месяцев, нужно перераспределять фонд оплаты труда в сторону увеличения оклада, иначе менеджер просто «не доживет» до получения премии. В этом случае (при том же ФЗП) его оклад должен составлять 25 000 рублей.

2. Требования к виду деятельности.

Например, в отделе продаж работают callменеджеры, менеджеры по документообороту, менеджеры по продажам, персонал, обрабатывающий заказы. Характер деятельности на этих должностях весьма различается – у кого-то работа монотонная, требующая усидчивости, у кого-то эмоциональная. И люди, работающие на этих местах, подбираются соответствующие, с разным темпераментом. Например, менеджер по продажам – это, чаще всего, человек эмоциональный, зажигающий, человек, который должен уметь убедить клиента. У менеджера по документообороту, наоборот, характер деятельности спокойный, рутинный. Соответственно, у этих людей будет разное отношение к распределению окладной и переменной частей. Представьте себе бухгалтера, который получает не оклад, а проценты от вовремя сданных в налоговую инспекцию отчетов! Спокойный характер деятельности подразумевает больший оклад и меньшую переменную часть.

3. Категории продавцов.

Необходимо также предусмотреть линейный рост персонала и, соответственно, различный подход к оплате труда. То есть продавцы и менеджеры должны быть распределены по категориям ученик, стажер, продавец первой категории, продавец второй категории, продавец-«звезда». У каждой категории должен быть свой фонд оплаты труда и свое сочетание окладной и переменной частей зарплаты. Например, у стажера должен быть оклад и небольшая часть процентов от продаж, так как на стадии обучения продаж у него будет мало. Когда стажер переходит в категорию продавца, можно уменьшить окладную часть и повысить процент от продаж, чтобы повысить рентабельность.