Часто сотрудники считают, что начальник должен помогать им в работе. Обращаются к нему по всем возникающим вопросам. Это очень удобно. Так точно знаешь, что все сделал правильно. А если неправильно – виноват начальник. Но даже если он знает больше и лучше, его задача не в том, чтобы делать работу за других.
Чтобы сотрудники справлялись самостоятельно, важно обеспечить для них необходимые условия: привлечь их в команду и замотивировать, четко поставить задачу, согласовать сроки, обеспечить физический, ментальный и эмоциональный комфорт, предоставить необходимые инструменты и информацию.
Из первой главы вы уже поняли: чтобы привлечь таких специалистов в команду, компании обязательно нужен вдохновляющий офис.
Современные сотрудники, особенно поколение Z, привыкшие к удаленке, не очень-то стремятся на работу в офис. А уж в жалкий унылый – тем более. Они лучше создадут виртуальное рабочее пространство и отправятся в путешествие по миру. С технологиями они дружат с детства, не представляют жизнь без компьютера и интернета. Такие кандидаты, делясь своими впечатлениями о работодателе, в первую очередь говорят об офисе, если он их вдохновил.
Задача руководителя – удержать сотрудников. И чтобы это сделать, нужен высокий уровень корпоративной культуры.
Конкуренция за таланты обязывает показывать кандидатам свой корпоративный мир в выгодном свете.
Для представителей поколения Z важен комфорт, возможность выбирать, где работать – в офисе или из дома. А также гибкое сочетание личного и рабочего времени. И чтобы офис помогал им работать эффективно, вдохновлял, стимулировал появление новых связей.
Сложная задача для руководителя – собрать разных специалистов, создать из них высокоэффективную команду, которая будет работать как единый механизм. И именно в этой разности – ценность. Если взгляды, принципы и уровень знаний людей в команде схожи, то и думать они будут примерно одинаково. Это может привести к «групповому мышлению»: работники начнут избегать критического анализа идей и упускать инновационные решения. А когда вместе собраны разные люди, возникает потенциал для творческих решений.
Новые идеи рождаются на стыке различий, поскольку каждый вносит уникальный вклад в работу.
Однако сама по себе разность не гарантирует успеха – ее нужно правильно соединить. Команде необходим общий понятийный аппарат: единый язык, термины, принципы взаимодействия. Без этого участники просто не поймут друг друга, и вместо синергии возникнет хаос.
Как объединить разнородную команду?
1. Развивать навыки социализации – учить сотрудников выстраивать доверительные отношения.
2. Обучать эффективной коммуникации – объяснять, как слушать, задавать вопросы и доносить мысли без искажений.
3. Создать среду для обучения.
Только так разность превратится из повода для конфликтов в источник силы команды.
Сейчас все очень быстро меняется. Знания, актуальные два года назад, уже не котируются. Через два года будут неактуальны и те, что мы получаем сейчас. В этих изменениях нужно успевать адаптироваться. При этом уметь абстрагироваться, переключаться на новую информацию, усваивать ее.
Если хотите, чтобы сотрудники самостоятельно справлялись с вызовами изменяющейся конкурентной среды и непредсказуемыми условиями – настройте эффективную систему обучения.
Среда развивает критические навыки общения, социализации и формирует новые модели поведения. Раньше можно было прийти в офис к 9 утра, погрузиться в работу и целый день решать одну задачу. Но сегодня ситуация иная: прежде чем приступить к делу, нужно уточнить актуальные данные у коллег. Иначе может оказаться, что вы делаете лишнюю работу. Баг, который два часа чинили, теперь никому не интересен – команда перешла на другой алгоритм. Или текст, что писали полдня, можно выбросить, потому что стратегия и ее коммуникация изменились.
Высокая скорость изменений приводит к тому, что активности меняются не по несколько раз, а очень много раз за день. Именно это обуславливает новые модели командной работы. Нет смысла сидеть и уперто, 12 часов подряд, искать решение. Толку от этого не будет. Гораздо эффективнее найти того, кто знает ответы. А потом договориться, чтобы он поделился информацией, научил и объяснил.
Ваша команда должна состоять из абсолютно разных персонажей. И каждый из них пусть носит в себе уникальный кусочек знания, без которого не будет общего успеха. Все вместе они как пазл, который собирается в высокоэффективную команду. Чтобы собрать этот пазл, нужно научить людей разговаривать друг с другом, слушать и слышать.
Особенно это важно, когда в команду постоянно приходят новые люди. В компаниях с высокой ротацией[53] сотрудников и динамичным ростом бизнеса процесс обучения становится стратегическим приоритетом и требует не только отлаженной системы, но и качественной обучающей среды.
Права на изображение: Максим Лоскутов, офис Smart Group, Москва
Чтобы организовать обучающее пространство, познакомимся со Львом Выготским[54]. Именно его работы легли в основу многих исследований и теорий когнитивного развития. А сформулированный им подход к обучению детей стал по-настоящему революционным. Он продолжает оставаться актуальным и сегодня. Многие принципы из теорий Льва Выготского используются как в детском, так и во взрослом образовании.
Первый принцип
Выготский разработал теорию зон ближайшего развития ребенка (ЗБР). Это зоны, где обучение наиболее эффективно. Суть в том, что в каждом возрасте ребенок может усвоить лишь определенные знания. И «обучать ребенка тому, чему он не способен обучаться, так же бесплодно, как обучать его тому, что он уже умеет самостоятельно делать»[55].
Поэтому обучение должно начинаться с определения того, что ребенок уже знает и способен выучить, и что ему доступно для изучения в ближайшей перспективе. То есть процесс обучения отличается для каждого ученика. И для успешного обучения необходимо формировать индивидуальную траекторию.
Учебные действия за пределами верхней границы ЗБР, т. е. в зоне актуально недоступного, не просто бесполезны, а вредны. Переживание «хронического неуспеха» оказывает необратимое влияние на развитие ребенка в целом, на его личность, социальную ситуацию и отношения. Со взрослыми дело обстоит так же.
Если человек пропустил что-то, не понял и не разобрался в теме, тогда как остальные успешно справились – это вызывает стресс, снижает самооценку и становится барьером не только для дальнейшего обучения, но и для коммуникации с группой.
Второй принцип
Выготский настаивает, что в основу воспитания и обучения должна закладываться личная деятельность ученика. А искусство учителя состоит в том, чтобы регулировать ее путем организации среды.
Активное участие каждого дает возможность выявить пробелы и искажения восприятия, задать вопросы, углубить понимание, улучшить запоминание в процессе обсуждения и ответов на вопросы.
Это ценно и для тех, кто успешно осваивает материал, и для тех, кто справляется хуже. Активная деятельность регулируется преподавателем и возможна в индивидуальной работе, во взаимодействии с группой или с отдельными ее участниками.
Третий принцип
Человеческое развитие – социально-опосредованный процесс. Мы приобретаем культурные ценности, убеждения и стратегии решения проблем посредством диалога с более значимыми окружающими: родителями, учителями, руководителями и коллегами.
Главной задачей обучающего становится оценка относительной успешности, то есть прогресса. Важно не то, чему ученик уже научился, а то, на что он еще способен.
Эти принципы стали основой теории конструктивизма, которую в середине 20-го века предложили Жан Пиаже и Лев Выготский. Согласно этой теории обучения, знания лучше усваиваются, когда ученики сами «строят» их, взаимодействуя с окружающей средой и другими людьми. Конструктивистский подход используется не только в школах и университетах, но и в профессиональном обучении и корпоративных тренингах.
Долгое время теория развития и педагогика не влияли на создание обучающего пространства. Архитекторы, проектировщики и строители не были знакомы с психологией обучения. Они продолжали создавать традиционные классы. И только недавно принципы активного обучения нашли отражение в организации учебного пространства.
Сейчас многие школы заменяют традиционные классы инновационными гибкими учебными помещениями. У них нет строгого разделения на кабинеты и коридоры, границы размыты, а перегородки перемещаются.
Права на изображение: Татьяна Новикова
Права на изображение: Татьяна Новикова
Так учитель или ученик могут в любой момент изменить пространство.
Гибкие пространства позитивно влияют на учебный процесс: преподавателям проще объяснять материал, а ученикам – взаимодействовать друг с другом. По сравнению с традиционными, в таких классах дети проводят больше времени в группах, чаще сотрудничают и активнее обучаются. Эффективность формата этих пространств подтверждается поведением, например, поднятием рук, письмом или обсуждением заданий. Учащиеся реже отвлекаются и тратят меньше времени на изучение предмета по сравнению с учениками в традиционных классах[56].
Принципы активного обучения используют и в высших учебных заведениях. Например, в Университете штата Индиана (IU) с 2013 года строят такие классы в семи кампусах (Morrone, Ouimet, Siering и Arthur, 2014). Сейчас в университете множество различных типов подобных пространств.
С 2015 года университет запустил инициативу Mosaic. Она заключается в том, что преподаватели, работающие в классах активного обучения, принимают участие в их проектировании. Обустраивают «гибкие учебные пространства», используя свои методики и практику преподавания.
Выбор метода зависит от предмета, целей и задач обучения. Чаще всего выходят за пределы односторонней передачи данных, таких как лекции, больше опираются на работу группы и переосмысление информации в процессе взаимодействия учеников.
В результате у студентов появляется интерес к учебе, повышается мотивация и вовлеченность.
Активные методы задействуют критическое мышление, прокачивают навыки решения проблем и социализации. В процессе такого обучения ученики лучше запоминают и усваивают материал, из-за чего он гораздо дольше сохраняется в их памяти. Одно университетское исследование показало, что вероятность провала у студентов традиционных лекционных курсов в среднем в 1,5 раза выше, чем у студентов курсов с активным обучением[57].
Для активного обучения важно использовать ряд принципов:
• Гибкость и подвижность позволяют кастомизировать одно и то же помещение под разные цели и задачи. Причем так, что каждый раз оно будет восприниматься иначе.
• Разнообразие влияет на восприятие информации. Цвет стен, вид из окна и предметы вокруг станут кодом доступа к изучаемому материалу. Все потому, что память хранит информацию через ассоциации. Знакомые очертания, запахи, вкусы, цвета имеют определенные привязки к событиям и данным. Так, например, в школе мы ассоциируем разные кабинеты с конкретными предметами. Контурные карты или глобус – класс географии, таблица умножения – математика, стихи на стенах – литература. Помимо этого, у вас могли всплыть еще и другие воспоминания, связанные с этими классами. Возможно, в каком-то из них случились ваши самые яркие, трогательные, смешные и незабываемые моменты. А может быть, и наоборот.
• Адаптивность и инклюзивность. Доступность среды для людей разного типа, размера и возраста, с ограниченными возможностями, индивидуальными особенностями развития и восприятия информации.
Людям высокого роста или большого веса может быть неудобно на стандартном месте. А если человек передвигается на коляске, то для него нужны пандусы и специальный санузел.
Все эти принципы нужно использовать при создании пространства для активного обучения людей во взрослом возрасте.
Например, с помощью инфографики можно настроить сотрудников на достижение количественных показателей. А еще донести определенную информацию – ценности, культурные особенности или принципы работы компании. Или даже укоренить глубокие философские идеи. И все это – через визуализацию.
Яркий пример пространства для активного обучения – IT-bootcamp «СберТеха». Это российский разработчик программного обеспечения для бизнеса и государства, основной поставщик решений для «Сбера». Они создали целый лагерь для новичков, где сотрудники проводят первые три недели работы.
Среди особенностей обучающего процесса – отсутствие привычных педагогов, преподающих теорию. Учатся здесь только на практических кейсах. А знания передают коллеги и менторы, помогающие выполнять задания и находить ответы. Новички получают шанс использовать коллективный разум для решения стоящих перед ними задач.
Сотрудники учатся не только процессам, сервисам и навыкам решения вопросов, но и получают важный опыт командной работы, обмена информацией, самостоятельности и стрессоустойчивости.
Когда вокруг люди с разным уровнем подготовки, у тех, кто умеет строить отношения и коммуникации, гораздо больше шансов на выживание. Даже если профессиональные навыки оставляют желать лучшего.
Ведь на расстоянии двух рук можно найти все подсказки. Нужно только повернуть голову и спросить. Если не знает сосед справа – повернуться налево.
Такой подход формирует важные связи. Устанавливаются контакты, которые, как правило, сохраняются и после завершения буткемпа. Ну а еще так создаются благоприятный эмоциональный фон и поддержка в дальнейшей работе.
Ну а что же с пространством? Такое многообразие процессов требует быстрого переключения. Понимая это,
дизайнеры спроектировали разнообразные зоны. Среди них можно выбрать наиболее подходящую для командной, индивидуальной или парной работы.
Атмосферу всего процесса передают сюжетные линии, использованные в оформлении трех зон: огонь, вода и медные трубы. Каждый сам может выбрать подходящую стихию и локацию, поскольку фиксированных мест здесь не предусмотрено.
Права на изображение: Александр Михайлик
Яркие краски и разнообразные зоны для индивидуальной и совместной работы обеспечивают комфорт и хорошее самочувствие, создают благоприятный эмоциональный фон. Погружение в процесс стимулируется образным мышлением.
Права на изображение: Александр Михайлик
Все столы регулируются по высоте, что соответствует высокой динамике рабочих процессов и поддерживает физическое здоровье. Канцелярка и другие полезные инструменты раскиданы по офису, так что не надо заполнять какую-то форму и тратить время, чтобы их найти.
«Сбер» – не единственная компания, применяющая активный формат обучения. Он достаточно давно используется для интенсивного коучинга специалистов в различных сферах. Его используют и банки, и фармацевтические компании.
Среди методик активного обучения обозначу следующие:
• практические занятия студентов с преподавателем-ментором;
• проверки заданий экспертом с обратной связью и рекомендациями;
• практика peer-to-peer с получением обратной связи и обсуждением заданий с другими студентами. Это формат взаимного обучения, когда один или несколько участников группы взаимно обучают остальных;
• совместная работа в парах.
Для каждого формата полезно организовать соответствующее пространство.
Права на изображение: Александр Михайлик
Невозможно научить людей слушать, слышать и понимать друг друга, отгородив их стенами или отправив по домам. Команда начнет работать как слаженный механизм, когда ее поместят в один бассейн, чтобы участники начали махать руками и ногами и при необходимости хвататься друг за друга. Только так люди поймут, что если один идет ко дну, то остальные – тоже. Ровным счетом и наоборот.
Коммуникация – залог успеха. В том числе и на работе. Не просто так много страниц в этой книге я посвятила коммуникации и социализации. Людям необходимо общаться. Без разницы, вышли они в курилку или попить кофе. Главное, мозг занят решением конкретной задачи, и в этот момент может случиться ее обсуждение. Имеет ли значение, где это произойдет? По-моему, нет. Но действительно важно то, что смена обстановки + свежий взгляд других людей на задачу стимулируют поиск решения.
Точно нет. Потому что у всех разные задачи. Например, компаниям в традиционных отраслях достаточно лекционного материала, обсуждений в группе и банальной проверки знаний. Причем лекция и проверка могут проходить в онлайн-формате. А вот обсуждение в группе – ключевой процесс, который точно должен быть организован в офисе. А значит, нужно создать пространство, где люди встретятся группой, заранее прослушав лекцию, обсудят свое видение с коллегами и пойдут индивидуально сдавать тесты.
В инновационных компаниях, например из фармотрасли, пространство для обучения занимает важное место. Потому что сложные знания через видео могут быть непонятны. А значит,
надо чаще чередовать онлайн и офлайн форматы обучения, создавать групповую динамику.
Права на изображение: Александр Михайлик
Например, группа получила часть материала для самостоятельного изучения, тут же обсудила его, сделала тест, потом перешла к следующей лекции. При такой динамике лучше, чтобы люди находились в офисе. А для этого нужно предусмотреть либо отдельные помещения под каждый формат, либо одно гибкое, которое может трансформироваться.
Итак, вы наняли прекрасных сотрудников, обучили их, и теперь они готовы приступить к работе. А как будет выглядеть их первый рабочий день?
Часто настоящий стресс создается непреднамеренно и выглядит как нормальный рабочий день. Приблизительно так:
Сегодня мой первый рабочий день в новой компании. В 8:30 утра я с улыбкой вошла в прекрасное современное здание, которое станет моим офисом на ближайшие годы. Я буду работать в отделе маркетинга. Выгляжу безукоризненно. Узкая юбка с небольшим разрезом сзади, ровно до колена, ничего лишнего. Высокие каблуки гулко простучали по мраморному полу. Отражение в зеркале лифта мне понравилось.
Менеджер по подбору персонала пригласила меня к 9 утра. Я нашла ее на рабочем месте, предварительно поплутав между рядами столов, задевая провода и сталкиваясь с людьми в узких проходах.
В открытом помещении рабочие места хорошо просматривались, но людей было так много, что я сначала растерялась. Остановила проходящего мимо парня и спросила, где найти Ольгу из отдела персонала. Оль в том отделе работало пять. Парень, махнув рукой, указал направление движения.
Я двинулась дальше, уверенно лавируя между столами и креслами. Через несколько минут добралась до отдела кадров, о чем свидетельствовала табличка «Директор по персоналу» на двери кабинета напротив. Здесь я и увидела Ольгину голову. Ее ярко-рыжие волосы выделялись на общем фоне и служили спасительным маяком. Она попросила немного подождать.
К этому моменту, проделав изрядный путь на высоких каблуках, я уже растеряла часть легкости и праздничного настроя. «Сейчас бы присесть в кресло и вытянуть ножки», – размечталась я. Подходящего места в зоне видимости не наблюдалось. Переминаясь с ноги на ногу, как бедная родственница, я отошла к окну. И проторчала около него минут пять.
Вокруг стояла обычная утренняя суета. Кто-то пробежал с чашкой кофе, и тут я вспомнила, что второпях не успела позавтракать.
«Ох, кофе бы сейчас не помешал!» – глаза уже сканировали окрестности на предмет кофемашины, но человек с заманчивым стаканчиком прибыл явно издалека. Уйду искать заветный напиток, и Ольга меня потеряет.
В общем гуле я чуть не пропустила Ольгин оклик. Поняв, что она меня зовет, вернулась к ее столу. Она показала мне на кресло у стола напротив.
«Ура, можно присесть!» – я почувствовала облегчение. Но тут поняла, что на кресле уютно пристроился чей-то домашний пледик, теплый, мягкий, необыкновенно комфортный. И шерсть от него неизбежно осядет на моем прекрасном черном костюме. Щеточку для одежды я с собой в этот раз не взяла. Интересно, есть ли она вообще в этом офисе?
Пока я изучала пледик, передо мной выросла стопка документов. Там был договор, инструкции, какие-то руководства.
– Все эти бумаги надо сейчас подписать, – убедительно проговорила Ольга. Я поняла, что буду долго их читать. Менеджер выглядела крайне занятой и с нетерпением протянула мне ручку. Наверное, лучше было заранее ознакомиться. Не уходить же сейчас с этой кипой. Да и как я с ней буду по всему офису скакать? Может, мое рабочее место где-то далеко!
Наплевав на шерсть, я упала в кресло. В этот момент напротив появилась девушка и недовольно посмотрела на меня. Кресло оказалось ее. Переместившись в другое, которое пришлось прикатить издалека, что потребовало серьезных физических усилий (колесики почему-то не крутились), я стала вчитываться в контракт.
У соседки зазвонил телефон. Я перечитала фразу заново. Начала нервничать. Телефоны продолжали звонить. Я чувствовала себя тупой и растерянной, пытаясь уловить суть витиеватых формул контракта. Ольга внимательно меня изучала, отчего мне становилось еще более неловко. «Наверное, это дополнительный тест на стрессоустойчивость», – пронеслось у меня в голове. Решила не возмущаться и не устанавливать свои правила. Покорно подписала все бумаги, не очень понимая, чем это мне грозит, но чувствуя нарастающую тревожность.
– Теперь можете отправляться в бухгалтерию. Потом к айтишникам, они покажут ваше рабочее место и помогут настроить компьютер, – Ольга явно демонстрировала, что мне пора. – Приходите после обеда на инструктаж.
Побродив еще какое-то время по лабиринтам офиса в поисках бухгалтерии и айтишников, я, совершенно измотанная, через два часа оказалась на своем новом месте с работающим компьютером. Вокруг меня напряженно и сосредоточенно трудились коллеги. Увидев меня, они дружно надели улыбки, поздоровались и тут же погрузились обратно в мониторы, обещав попозже уделить мне время. У меня не осталось сил, чтобы их развлекать, и я тоже уткнулась в экран.
Права на изображение: Максим Лоскутов, офис «Брусника»
«Нет, так не пойдет!»
На следующий день в 9 утра я привычно отыскала рыжую голову Ольги.
– Помните меня? Я – Татьяна, вчера вышла к вам на работу, – уверенно заявила я. Ольга уставилась на меня, как будто увидела в первый раз.
– Да, конечно, помню, – как ни в чем не бывало согласилась она.
– Вчера, в мой первый рабочий день, я испытала много стресса и дискомфорта, – продолжила я. – Сегодня хочу предложить вам несколько идей, как создать условия, в которых новым сотрудникам будет легче освоиться, и что изменить для формирования позитивного первого впечатления о компании.
Для любого новичка первый день очень важный. Именно тогда формируется общее впечатление. И оно запоминается надолго. Все эмоциональные переживания – хорошие и плохие – застревают накрепко. Потому лучше сделать этот день ярким и праздничным. Оно того стоит.
– Во-первых, – начала Татьяна, – новому сотруднику уже при входе на стойке ресепшн можно выдать планшет, который в режиме реального времени покажет геолокацию, куда пройти дальше, как зовут коллег и где находятся те, кто сейчас нужен. Этот маршрут как навигатор проведет новичка к созданию полезного и ценного опыта первого рабочего дня.
Опыт первого дня работы лучше организовать так:
– Для начала хочу познакомиться с моим отделом. Хорошо бы собраться на пять-десять минут с ближайшими коллегами, чтобы не ходить как тень между незнакомцами. Я сверхкоммуникабельный человек, но в этой ситуации чувствовала себя не в своей тарелке. А что же делать замкнутым, робеющим тихоням? Совместный сбор коллег для знакомства позволит быстрее адаптироваться, создаст положительные эмоции, благоприятное впечатление и окажет поддержку, такую необходимую на старте.
Можно сделать приглашение на встречу от новой команды, нарисовав ее от руки. Запомнить новых людей поначалу бывает сложно. А переспрашивать неудобно. Такая открытка на столе точно поможет наладить контакты.
– Затем я бы хотела увидеть свое рабочее место, убедиться, что оно комфортное и вообще у меня есть. После вчерашнего долгого блуждания по этажам я в какой-то момент начала в этом сомневаться.
– Следующий важный этап: узнать, что принято и не принято в офисе. Можно скинуть общие правила и инструкции на планшет, но, если кто-то лично посвятит этому свое время, – информация точно запомнится. А методичка в планшете послужит дополнением. Так будут задействованы все каналы восприятия.
Раньше мы часто ходили с коллегами в кафе. Общая встреча в обед пополнит копилку эмоционального комфорта. Особенно если рядом заведение, которое потом можно посещать самостоятельно. Наличие развитой инфраструктуры в офисе и вокруг – важный критерий удовлетворенности сотрудников.
– Договорившись о встрече с коллегами в обед, я с планшета отправила запрос в службу IT. Через пять минут у моего рабочего места материализовался прекрасный мужчина и вуаля: компьютер готов к работе. На него приходит корпоративная почта, инструкции, методички и контракт. Я нажимаю на кнопку распечатать и нахожу ближайший принтер на цифровой карте планшета. Обращаю внимание, что принтер расположен в удобной нише за перегородкой и его жужжание никого не отвлекает.
– Прочитав и подписав все бумаги, я готова ко встрече с прекрасной рыжеволосой Ольгой. Она ждет меня на другом этаже в необычном классе. Там нет стандартных столов, а кресла можно легко катать с места на место. Откидной столик позволяет удобно разместить бумагу, ручки и планшет. На тумбочке – бутылки с водой, пакетики чая, термос и фрукты. Ощущение внимания, комфорта и уюта во всем. Детали впечатляют, хорошие флипчарты и яркие маркеры приглашают рисовать и исследовать новые возможности.
Кое-кто из коллег уже на месте. Еще парочка подходит чуть позже. Оказывается, они тоже новенькие. Замечаю мешки-пуфики возле стен, мне на них комфортнее сидеть. Дома стараюсь заземляться и часто использую их вместо кресел. Рада, что здесь есть такая возможность. Рядом со мной пристраиваются еще несколько человек. У нас складывается приятная компания. В дальнейшем мы обязательно продолжим общение.
– Ольга предлагает приступить к обучению. Мы радостно киваем, с нетерпением ожидая начала работы. Первое, о чем узнаем, – история компании и ее принципы: «Быть честными. Уважать коллег и клиентов. Выполнять обязательства. Сохранять позитив. Беречь окружающую среду».
На этом Татьяна закончила свой рассказ. Но потом добавила:
– Я хочу работать в компании, которая мне рада, внимательно и уважительно относится ко мне и создает для меня комфортные условия. Согласитесь, что такая встреча лучше отражает ценности и приоритеты нашей компании?
Спорить было сложно.
Права на изображение: Максим Лоскутов, офис «Брусника»