Для Эрика Берна транзактный анализ был не только теорией развития и коммуникации, применимой в психотерапии. Он считал себя и социальным психиатром, способным быть задействованным везде, где есть группы. Именно поэтому транзактный анализ активно используется в организациях: компаниях, ассоциациях, учреждениях. Консультанты, работающие в этой области, ставят своей целью развитие как отдельных сотрудников, так и групп внутри организаций. Их также интересует динамика, присущая самой организации.
Профессионалы, интересующиеся транзактным анализом, – это менеджеры, руководители команд и предприятий, консультанты по управлению персоналом, бизнес-тренеры, коучи, как индивидуальные, так и командные. Их цель – способствовать развитию автономии, помогая человеку осознать свою связь с коллективом и общей структурой организации.
Консультант по транзактному анализу может выполнять в организации самые разные задачи – от индивидуального коучинга до укрепления командной сплоченности – в зависимости от запросов руководства.
Как мы уже видели в главе 20, заключение контракта имеет важное значение. Для консультантов в компаниях это абсолютно необходимый этап. Принцип треугольного контракта помогает точно определить ожидания всех участников и выстроить эффективное взаимодействие как для инициаторов запроса, так и для тех, кому предназначена помощь.
Четкая формулировка контрактов позволяет избежать нереалистичных ожиданий и психологических игр, возникающих при размытых договоренностях. Свободный от подобных рисков, консультант может сосредоточиться на выполнении своей основной задачи, которая затрагивает различные уровни работы организации.
Проблемы в организации могут возникать на разных уровнях – структурном, межличностном или индивидуальном. Перед тем как начать работу, консультант проводит диагностику, которую необходимо заранее согласовать с руководством. После этого он приступает к работе по выявлению проблем.
К основным проблемным зонам можно отнести:
Отношения между сотрудниками регулируются скорее неявными, чем явными соглашениями. Размытое распределение обязанностей приводит к конкуренции и попыткам перетянуть на себя одеяло. Неопределенность границ приводит либо к образованию слепых зон, либо, наоборот, к дублированию зон ответственности. Консультант выявляет эти проблемы и предлагает рекомендации по изменению структуры договоренностей.
Трудности могут возникнуть из-за напряжения между формальными и неформальными лидерами. Когда ответственный и фактический лидеры расходятся во мнениях, а психологический лидер вступает в противоречие с политикой группы, это способно повлиять на всю организационную структуру. Задача консультанта – помочь восстановить баланс, обеспечивая продуктивный диалог между лидерами.
Изучение того, как организация справляется с вопросами границ, дает важные сведения о структуре и внутренней динамике группы. Проблемы могут затрагивать как внешние, так и внутренние границы. Внешние границы могут быть либо слишком изолированными, либо чрезмерно проницаемыми. Внутренние границы могут быть жесткими и подчеркнутыми дистанцией в иерархии либо слабыми из-за слишком близких отношений между руководителями и подчиненными.
У разных членов группы могут быть разные представления о миссии и стратегии компании. Различия в восприятии приводят к проблемам в разработке и реализации политик и стратегий. Иногда, даже если все формально согласны с общим направлением, может существовать сопротивление в реализации. Консультант помогает согласовать видение между сотрудниками, чтобы исключить скрытые конфликты и саботаж.
Таким образом, транзактный анализ помогает распознать скрытую динамику внутри организации и выстроить более осознанные, продуктивные и честные отношения между ее членами.
Некоторые организации являются результатом нескольких последовательных слияний. Культуры различных групп, которые составляют эти организации, часто бывают неоднородными и порой несовместимыми. Как работать, когда вы приходите из структуры с одними ценностями, а оказываетесь в компании с противоположными? Многие трудности, с которыми сталкиваются сотрудники, являются следствием этих культурных различий, возникающих после слияния компаний.
Организации, как и индивиды, могут иметь сдерживающий сценарий, который мешает им полностью реализовать свой потенциал. Этот сценарий проявляется через постулаты, которые распространяют сотрудники. Подобные убеждения могут касаться самой компании, ее окружения или конкурентов. Они могут быть преувеличены как в положительном, так и в отрицательном ключе и часто приводят к неверной интерпретации событий, касающихся организации.
Какими бы ни были проблемы, с которыми сталкиваются структуры, симптомы часто проявляются в виде трудностей в отношениях между членами команды или между различными коллективами, а также в борьбе за власть, проявляющейся в психологических играх, плохом управлении временем и потерях в работе. Разные концепции транзактного анализа позволяют консультантам сопровождать процесс, объясняя, что происходит между участниками, ясно, но без упрощений. Это дает им возможность действовать как на уровне структуры, так и на уровне индивида, помогая каждому найти свое место.
Мы видим, что область применения транзактного анализа в организациях может быть очень широкой. Профессионалы, использующие транзактный анализ, способны глубоко понимать явления, связанные с динамикой группы, и могут погружаться как в процесс работы группы, так и в более практические проблемы.
Одно из качеств, необходимое специалистам в этой области, – это, разумеется, способность максимально находиться в позиции +/+, которую не всегда легко поддерживать. Поэтому для них, как и для терапевтов, использующих транзактный анализ, крайне важно проходить глубокую личностную работу, супервизии и продолжать обучение на протяжении всей своей профессиональной карьеры. Только при таких условиях работа в помогающих отношениях может быть эффективной, без излишних личных проекций и случайных отождествлений.
Транзактный анализ может многое дать профессионалам, работающим в организационном поле. Он позволяет глубоко и грамотно понимать групповые процессы и взаимоотношения между людьми. Кроме того, он предлагает эффективные способы воздействия, при этом уважая личность каждого.