Значительное количество проведенных исследований (обобщенных ниже) показало, что высокопроизводительные рабочие системы оказывают положительное влияние. Исследование с негативным результатом тоже было проанализировано.
Проведя исследование в 700 организациях, Министерство труда США обнаружило, что в компаниях, использующих новаторские HR-практики, гораздо более высокий уровень акционеров и валового дохода и капитала.
Джеффри Кинг приводит в пример опрос 1000 компаний, проводившийся журналом «Форчун» и показавший, что 60 % этих компаний, которые используют как минимум одну практику, повышающую ответственность сотрудников в бизнес-процессе, сообщили об увеличении производительности, а 70 % – о повышении качества.
ОТЛИЧИТЕЛЬНАЯ ЧЕРТА HRM – УВЕРЕННОСТЬ В ТОМ, ЧТО ЭФФЕКТИВНОСТЬ ДОСТИГАЕТСЯ ЗА СЧЕТ ЛЮДЕЙ, РАБОТАЮЩИХ В ОРГАНИЗАЦИИ.
Он детально проанализировал влияние использования некоторых из практик. Исследование, проведенное в 155 производственных компаниях, показало, что в тех из них, где использовались формальные программы обучения, было отмечено увеличение производительности на 19 % в течение трех лет по сравнению с компаниями, где такие программы не использовались. Исследование по применению системы участия в прибыли в 112 производственных компаниях продемонстрировало, что количество брака и простоев снизилось на 23 % после введения системы. Его анализ 29 исследований о влиянии эффекта вовлечения персонала на увеличение производительности показало, что в 14 случаях был отмечен рост производительности, в двух случаях эффект был негативным, а в остальных выводы оказались недоказательны.
Однако, по замечанию автора, такие рабочие практики могут давать ограниченный эффект, если они не являются элементом согласованной рабочей системы. Дальнейшее исследование изучало изменения, происходившие со временем в 222 компаниях, и обнаружило, что эти и другие практики связаны с еще более заметным повышением производительности в случае, если они используются как система.
Был сделан вывод, что применение целостных систем рабочих практик в компании имеет самое непосредственное отношение к ее производительности. При этом автор отметил, что «природа отношений между рабочими практиками высокой производительности и результативностью не ясна».
Было проведено исследование 39 организаций с целью изучения предпосылок, создания и эффективности инициатив по повышению производительности. Результаты исследования показали, что высокопроизводительные рабочие системы появляются в сильных компаниях, которые ищут дальнейшие способы совершенствования. В первую очередь компании сообщали о том, что их системы:
• оказывали значительное влияние на финансовые показатели;
• благоприятно воздействовали на изменение корпоративной культуры (например, в форме сотрудничества и новаторства);
• способствовали повышению удовлетворенности работой у сотрудников;
• положительно влияли на способы организации работы;
• содействовали увеличению эффективности коммуникации в организации.
В частности, использование командного вознаграждения и нематериальных его форм было тесно связано с повышением результативности так же, как и вознаграждение за совершенствование рабочих навыков.
Целью данного исследования было изучение того, как высокопроизводительные рабочие системы влияют на сотрудников, а через них и на результативность работы организации в целом. Авторы ссылаются на существование «черного ящика», имея в виду, что, хотя высокопроизводительные рабочие системы могут быть связаны с повышением производительности, исследователям так и не удалось установить, как это происходит.
Их исследование основывалось на данных проведенного в Великобритании в 1998 г. опроса об отношениях сотрудников на рабочем месте. Авторы сообщают, что «широко распространенное мнение о том, что позитивное влияние на результативность работы высокопроизводительных систем происходит за счет положительного влияния на сотрудников, на деле вызывает много вопросов», и данный вывод противоречит большинству, если не всем другим исследованиям. Авторы признавали, что их анализ был, «вероятно, слишком упрощенным для того, чтобы зафиксировать всю сложность реализации таких систем и их работы», но, по их замечанию, «существуют значительные ограничения на пути стратегического управления трудовыми ресурсами, которые в значительной степени сдерживают потенциальное появление новых способов его успешного осуществления».
При изучении высокопроизводительных рабочих систем авторы использовали метод многофакторного исследования. В него вошли собеседования с управленцами, сбор данных о производительности и результаты опроса рабочих об их впечатлениях от участия в рабочих группах. Было опрошено почти 4400 сотрудников по результатам посещения 44 производственных цехов.
Исследование показало, что:
• в сталелитейной промышленности высокопроизводительные рабочие системы оказывали положительный эффект на производительность, в частности значительно повышали период трудоспособности;
• в швейной промышленности введение «модульной системы» (например, групповая сдельная работа в большей степени связана с качеством и количеством, чем индивидуальная сдельная работа, даже при овладении широким диапазоном навыков) значительно ускоряло время производства изделия, удовлетворяя потребности клиентов в скорости поставок;
• в медицинской электронике и фотоиндустрии те, кто используют высокопроизводительные рабочие системы, имели очень высокие показатели по восьми параметрам финансовой и производственной эффективности и качества.
Влияние высокопроизводительных систем на отдельных работников позволило повысить:
• доверие, достигаемое посредством совместного контроля и поддержки вовлеченности в управление процессами;
• чувство внутреннего удовлетворения, поскольку рабочим приходится проявлять творческий подход и использовать свои навыки и знания – право выбора и автономность на уровне принятия решений;
• приверженность организации, основанная на возможности принимать участие в ее делах, и поощрения, которые способствуют тому, что люди понимают, насколько рабочие отношения значимы для них;
• удовлетворение от работы в результате участия в делах организации, ощущение отсутствия дискриминации в оплате и адекватные ресурсы для выполнения работы (неадекватные ресурсы, как, например, работа в небезопасных или негигиеничных условиях, являются причиной неудовлетворенности).
Взятые вместе результаты предполагают, что основные характеристики высокопроизводительных рабочих систем: автономность на уровне принятия решений о выполнении поставленных задач, участие в автономных командах и группах самоуправления, коммуникации с людьми, не входящими в рабочую группу, – в целом повышают уровень приверженности рабочих и их удовлетворенность.
Исследование высокопроизводительных рабочих практик (high performance work practices – HPWP) проводилось в 294 британских компаниях. В него вошел анализ десяти конкретных примеров. Целью исследований было изучение отношений между принятием таких практик и зоной их влияния на организацию. Был составлен список 35 высокопроизводительных рабочих практик, разделенный на три категории: практики высокой вовлеченности, HR-практики и практики вознаграждения и приверженности.
Результаты исследования свидетельствуют о том, что степень внедрения практик высокой производительности, измеряемая их количеством, связана с эффективностью работы организации. Те, кто применял практики в «связке», имели более высокую степень вовлеченности сотрудников и более эффективно использовали обучение, управляли персоналом и предоставляли карьерные возможности.
Исследование проводилось в 196 компаниях, представляющих мелкий бизнес, с целью подтвердить гипотезу, что высокопроизводительные рабочие системы создают преимущество в области человеческих ресурсов, приводя в соответствие основные существенные характеристики сотрудников со стратегическими целями и приспосабливая коэффициенты трудовых ресурсов к изменяющимся обстоятельствам. Динамическое распределение трудовых ресурсов возникает тогда, когда в компаниях есть «нужные люди на нужных местах, делающие нужные вещи нужным образом» и когда своевременно принимаются необходимые поправки на обстоятельства.
Исследование показало устойчивую зависимость между распределением трудовых ресурсов и ростом выручки в тех случаях, когда согласованность была высока.