Намерения, заключенные в стратегии высокой результативности, включают развитие и применение HR-практик, которые, как считается, должны обусловить высокую производительность. Обычно это такие практики, как управление эффективностью (например, схема оплаты и вознаграждений в зависимости от результативности), управление талантами, программы обучения и развития. Это, безусловно, стандартные HR-практики. Разница, обусловленная высокопроизводительной системой, в том, что эти практики связаны между собой и, поддерживая друг друга в виде интегрированной общности, оказывают большее влияние на результативность работы. Эштон и Санг (2002) отмечали, что практики, используемые высокопроизводительными рабочими системами, становятся более эффективными, когда они собраны в «связки». Например, использование одних только кружков качества не дает такого эффекта, как в тех случаях, когда эта практика поддерживается практиками более широкой вовлеченности сотрудников и наделения их дополнительными полномочиями.

Были составлены списки практик, используемых в высокопроизводительных рабочих системах, которые представлены в табл. 10.1. Эти списки в чем-то совпадают, как, например, в наличии какой-либо формы поощрительных вознаграждений и оценки работы или обратной связи, но есть и значительные различия. Гефарт (1995) отмечает, что исследование не выявило единого набора практик высокой производительности.

Таблица 10.1

Подобные списки отражают «универсалистский» подход, то есть подход с точки зрения «лучших практик», а Санг и Эштон (2005:8) отмечали: «Было бы ошибочным считать существование единственного волшебного списка. В конце концов, всегда есть возможность заменить одну практику другой или комбинацией неких практик, которые дают тот же самый результат». Однако было бы разумным предположить, что, по сути, некоторые практики желательны, хотя форма, которую они принимают в конкретной организации, должна учитывать контекст данной организации. Например, стоит использовать систему управления эффективностью в некоем виде, и она может включать такие элементы, как совместное соглашение о плановых показателях, обратной связи и проверках. Но как будут использоваться эти цифры, будет зависеть от организации.