Поскольку все организации разные, то и HR-стратегии отличаются друг от друга. Стандартной стратегии быть не может, и исследование, проведенное Армстронгом и Лонгом (1994) и Армстронгом и Бароном (2002), выявило их многочисленные вариации.

HR-стратегии не всегда тщательно спланированы. Минцберг (1987:67) отмечал: «Организация может иметь модель (реализованную стратегию), даже не зная об этом, не говоря уже о ее четкой формулировке». Им был сформулирован принцип «эмергентной стратегии», утверждающий, что «реализованная стратегия может возникнуть как реакция на эволюционирующую ситуацию» (там же: 68). Как предполагали Минцберг и др. (1988), стратегии могут просто существовать в «коллективном сознании» людей, на которых они оказывают действие. То, что они не были четко сформулированы, может не иметь значения, если сотрудники организации разделяют одни и те же взгляды, выражающиеся в их намерениях или действиях.

Концепция «эмергентной стратегии» Минцберга похожа на правду, но Грант (1998) утверждал, что подобный подход, принижая значение системного анализа и делая упор на интуицию и видение, не предлагает четкого обоснования для разумного выбора. Однако Минцберг (1987:69) согласился с тем, что «эмергентная стратегия в чистом виде исключает возможность ее контроля». Он занял реалистичную позицию, выраженную в том, что четко продуманной стратегии не существует так же, как не существует и чисто эмергентной (самовозникшей) стратегии, а «продуманная и эмергентная стратегии образуют конечные точки того континуума, в рамках которого можно обнаружить формирующиеся в реальном мире стратегии» (там же: 69). Томпсон и Стрикленд (1996:20) отмечали, что «реальная стратегия компании частично является запланированной, а частично формируется в ответ на изменяющиеся условия».