Понятие эффективности включает как то, что было достигнуто, так и то, каким образом это было достигнуто. Шилдс (2007:20) разъяснял, что «мы можем представить себе работу и эффективность работы в виде системы». Такая система включает три таких элемента, как затраты, производительность (процессы и деятельность, задействованные в преобразовании затрат в результаты) и результаты, выстроенные в линейной последовательности.
Определить затраты HRM несложно. Результаты могут быть измерены самым очевидным и широко используемым способом, применяемым в исследованиях, – с помощью ключевых показателей эффективности (key performance indicators – KPI), которые указывают на результаты, являющиеся решающими для достижения высокой эффективности и, как правило, имеющие отношение к финансовым показателям (прибыльность) или производительности. Измерить, «как» они достигаются, действительно трудно. Парселл и др. (2003:2) заметили, что «…мы не знаем, почему или как HR-политики превращаются в эффективность. Эта проблема известна под названием “черного ящика”».
Исследование связи между деятельностью HR и эффективностью
В последние примерно десять лет было проведено множество исследований, пытавшихся ответить на вопрос: «Оказывают ли практики HR положительное влияние на эффективность работы организации?» Итоги суммированы в табл. 5.1.
ТАБЛИЦА 5.1
Все исследования, резюмированные выше, за исключением одного, продемонстрировали наличие связи между определенными HR-практиками и теми критериями, которые были выбраны для описания эффективности. Однако Гест (1997:274) отмечал: «В настоящее время исследования указывают на многообещающую связь между HRM и итогами деятельности, но мы пока не в состоянии точно указать на причину и следствие». Если отмечается существенная связь, то каким образом достигается эффект? Одного утверждения, что HRM – полезная вещь, недостаточно. Важно то, что может быть сделано, чтобы доказать, что HRM полезен. Ульрих (1997б:304) указывал: «Похоже, что HR-практики имеют значение, об этом нам говорит и логика, а данные исследований подтверждают это. Однако непосредственная взаимосвязь между инвестициями и вниманием к HR-практикам неопределенна, и результаты различны в зависимости от исследованных групп и методов измерения». Вуд (1999:408) проанализировал 15 исследований соотношения HRM и эффективности и обнаружил, что они были «сосредоточены на оценке связи между практиками и эффективностью, и гораздо меньше внимания уделялось связующим механизмам. Это указывает на отсутствие систематической связи между итогами работы HR и эффективностью работы организации». Многолетнее исследование Парселла и др. (2003) постаралось устранить этот недостаток.
Другие исследования также указали на ряд проблем. Паауве и Ричардсон (1997:258) отмечали «трудности в установлении убедительных свидетельств причинно-следственных связей». Бозели и др. (2005:75) объясняли это каузальной дистанцией между вкладом и результатами HRM, такой как финансовая эффективность: «Попросту говоря, на организации оказывает влияние столько переменных и событий, как внутренних, так и внешних, что эта непосредственная связь выглядит недостоверной».
Другой проблемой является высказываемое некоторыми предположение о том, что корреляция указывает на причинность: если переменная А связана с переменной В, значит, А явилась причиной В. Возможно, так и было, но, возможно, и нет. Как указывали Уолл и Вуд (2005), большинство попыток доказать наличие причинно-следственных связей продемонстрировали хоть и слабые, но убедительные ассоциации. Это согласуется и с проблемой «обратной причинности», то есть допущением того, по выражению Парселла и др. (2003:2), что «хотя и приятно верить, будто широкое применение HR-практик повышает экономическую отдачу, но достаточно ясно, что именно успешные компании могут позволить себе более широкие (и дорогие) практики HRM». При этом они также отмечали, что, когда успешные компании делают значительные инвестиции в HRM, они могут заниматься этим с целью повышения эффективности работы.
Парселл и др. (2003:61) выразили сомнение в состоятельности некоторых попыток установить связь посредством исследования: «Наша работа убедительно продемонстрировала, что исследования, интересующегося только количеством и объемом HR-практик, явно недостаточно, чтобы понять связь между HR-практиками и эффективностью бизнеса. Как мы уже отмечали, неверным было бы предполагать, что один только факт наличия HR-практик может гарантировать то, что они будут реализованы в соответствии с тем, как это было задумано».
Другой методологической проблемой в большинстве исследований о связи между HRM и эффективностью стало некорректное направление проводимого анализа – текущие HR-практики привязывали к оценке той эффективности, которая измерялась до момента их внедрения, таким образом допускалось вызывающее сомнения положение о том, что на эффективность работы компании оказывали влияние практики, которые на тот момент еще не были реализованы. Как отмечали Боксолл и др. (2007:6), «значительная часть исследований, посвященных измерению тех или иных HR-практик и эффективности работы компании, установили связь, но это была связь между эффективностью в прошлом и нынешней эффективностью, что едва ли дает нам право утверждать о наличии причинности, обусловливающей влияние HR-практик на эффективность». Наиболее разумным подходом представляется многолетнее исследование, подобное работе Парселла и др. (2003), изучавшее влияние использования конкретных HR-практик на протяжении нескольких лет.
Однако следует принять тот факт, что HR-практики действительно работают. Доказать, как именно они это делают, с точки зрения причинно-следственных связей, возможно, нелегко, но, как показано ниже, мы можем в общих чертах объяснить происходящее в «черном ящике».