Стратегическое управление человеческими ресурсами, как показала данная глава, предоставляло широкое поле деятельности для кабинетных ученых на протяжении многих лет. Но какое значение имеет построение всех этих концепций для реальной жизни? Что могут получить из этого те, кто на практике должен будет использовать эти идеи в собственном бизнесе? Хендри и Петтигрю (1990) опубликовали серию работ, описывающих кейсы, демонстрирующие важность изучения возникающих процессов разработки и внедрения стратегии. Они показали, что это сложный интерактивный процесс, находящийся под значительным влиянием исторических факторов контекста, в котором он происходит.

Перед тем как ответить на эти вопросы, стоит вернуться к обоснованию стратегического управления человеческими ресурсами – к тому, что оно является основой для развития и внедрения таких способов управления людьми, которые способствуют тому, что организация достигает своих целей, принимает во внимание меняющийся контекст, в котором работает компания, а также ее долгосрочные потребности. Стоит также помнить о том, что SHRM – это образ мышления, который становится реальным тогда, когда он порождает действия и реакции, которые можно расценивать как стратегические либо в общем виде, либо в виде специфических HR-стратегий или стратегического поведения HR-профессионалов, работающих бок о бок с линейным менеджментом. Перкинс и Шортленд (2006) раскрыли сущность достоинств того, что они назвали «информированным обдумыванием».

На рис. 3.1 показано, что SHRM заключается как в HR-стратегиях, так и в стратегическом управлении, которым занимаются HR-профессионалы. Существует выбор между этими стратегиями и стратегической ролью HR, и этот выбор основывается на стратегическом анализе, проводящемся в рамках проверки стратегии (см. набор стратегических инструментов в части 4 данной работы).

Рис. 3.1

ОСНОВНЫЕ ВЫВОДЫ

Определение стратегического HRM

Стратегический подход к управлению человеческими ресурсами – это подход к управлению людьми, который нацелен на то, как достичь целей, стоящих перед организацией, при посредстве ее человеческих ресурсов с помощью интегрированных HR-стратегий, политик и практик. Он основывается на основополагающем утверждении о том, что человеческие ресурсы в организации играют стратегическую роль в ее успехе.

Концептуальная база стратегического HRM

• «Стратегический HRM – это интерфейс между HRM и стратегическим менеджментом». Он использует понятие HRM в качестве стратегического, интегрированного и последовательного подхода и развивает его в соответствии с концепцией стратегического менеджмента (Боксолл, 1996).

• Человеческие ресурсы организации играют критически важное стратегическое значение.

• Практики HRM в компании являются инструментарием для развития стратегических возможностей имеющихся человеческих ресурсов.

Цель стратегического HRM

Для создания стратегических возможностей необходимо принимать соответствующие меры: в организации должны работать обладающие навыками, приверженностью и достаточной мотивацией сотрудники, что является необходимым условием для достижения устойчивого конкурентного преимущества.

Положения ресурсно-ориентированного подхода

Создание компаний, которые являются более «разумными и гибкими, чем их конкуренты» (Боксолл, 1996), за счет того, что нанимают более способных сотрудников и развивают их, расширяя диапазон имеющихся у них навыков.

Три «перспективы» HRM Делери и Доти (1996)

1. Перспектива универсальности – некоторые HR-практики настолько хороши, что они должны использоваться во всех организациях.

2. Перспектива согласованности – для того, чтобы быть эффективными, HR-политики должны быть согласованы с другими видами деятельности организации.

3. Перспектива конфигурации – соотнесение HRM с «конфигурацией» организации с точки зрения структуры и процессов.

Концепции лучших практик и максимального соответствия

• Концепция лучших практик основывается на предположении, что существует определенный набор лучших HR-практик, являющихся универсальными в том смысле, что они будут лучшими в любой ситуации и их применение повысит эффективность работы организации. Данная концепция подвергается критике, так как она не учитывает локальный контекст.

• Концепция максимального соответствия особое внимание уделяет тому, что HR-стратегии должны соответствовать контексту и обстоятельствам, в которых работает организация.

• «Максимальное соответствие» можно понимать как вертикальную интеграцию или согласованность HR-стратегии с бизнес-стратегией организации.

Значение связывания

Процесс связывания HR-стратегий является важным аспектом концепции стратегического HRM, который имеет отношение к организации как единому целому и занимается вопросами, решаемыми в масштабе всей организации.

Практическое применение теории стратегического HRM

Теория касается основных вопросов, связанных с людьми, которые оказывают влияние на стратегические планы организации или находятся под их влиянием. Она создает основание для тех, кто работает в HR, выступая в качестве стратегических партнеров на повседневной основе.