«Связывание», или «конфигурация», – это разработка и внедрение нескольких HR-практик совместно таким образом, что они оказываются связанными и взаимоподдерживающими и поэтому дополняют и подкрепляют друг друга. Это процесс горизонтальной интеграции, или внутреннего соответствия, который также называют «взаимодополняемостью». Ричардсон и Томпсон (1999) убеждены, что успешность стратегии зависит от объединения вертикального, или внешнего, соответствия с горизонтальным, или внутренним. Они пришли к выводу, что компания, объединяющая связанные HR-практики, должна работать более эффективно, если при этом она также достигает высокого уровня их соответствия своей конкурентной стратегии.

Макдаффи (1995:204) объяснял понятие связывания следующим образом: «Понятие “связки” подразумевает идею того, что практики в связках взаимосвязаны и имеют внутреннюю последовательность и что “чем больше, тем лучше”, когда речь идет о влиянии на эффективность благодаря воздействию разнообразных практик, накладывающихся друг на друга и поддерживающих друг друга». Его исследование, проводившееся на автомобилестроительных заводах в США, показало, что «новаторские HR-практики оказывают влияние на эффективность работы не только индивидуально, но и как взаимосвязанные элементы во внутренне последовательной HR-связке» (там же: 197).

Дайер и Ривз (1995:656–657) отмечают, что «связки или конфигурация деятельности более важны для увеличения производительности труда, чем любая отдельно взятая деятельность… Логика в поддержку связывания прямолинейна… Поскольку индивидуальная производительность – это производная как от способностей, так и от мотивации, есть смысл пользоваться практиками, нацеленными на усиление и того, и другого». Авторы объяснили, что у сотрудников есть несколько способов, благодаря которым они могут получить необходимые навыки (такие как тщательный отбор и обучение), и многочисленные виды стимулов, способных повысить мотивацию (различные формы материальных и нематериальных вознаграждений). Их исследование разных моделей, включающее перечень HR-практик, устанавливающих связь между HRM и эффективностью работы, показало, что почти во всех моделях были отмечены вовлечение, тщательный отбор, широкомасштабное обучение и дифференцированная компенсация. Последующее исследование, проведенное на 43 автомобильных предприятиях, показало, что если практика высокой степени вовлечения в работу вводилась параллельно с дополняющими ее HR-практиками, то не только новая рабочая практика давала постепенный прирост производительности труда, но и комплементарные практики приносили такой же эффект.

Целью связывания является достижение согласованности, являющейся одним из четырех «назначений» стратегического HRM, по определению Хендри и Петтигрю (1986). Согласованность появляется тогда, когда был разработан набор взаимоподдерживающих HR-политик и практик, способствующий реализации стратегии организации по приведению в соответствие ее ресурсов и потребностей, повышению производительности и качества, а на коммерческих предприятиях и по достижению конкурентного преимущества. Дэвид Гест (1989:42) включил в предложенный им ряд предложений для HRM пункт о том, что стратегическая интеграция в числе прочего имеет отношение к способности организации «сделать так, чтобы различные аспекты HRM были согласованы».

Процесс увязывания HR-стратегий является важным аспектом понятия стратегического управления человеческими ресурсами. В каком-то смысле SHRM является целостным, имеет отношение к организации как к целому объекту и адресовано вопросам, которые касаются организации в целом. Ему неинтересны отдельно взятые программы или методы или ситуативно обусловленная разработка HR-практик. Обсуждая четыре политические области деятельности HRM (влияние сотрудников, поток управления человеческими ресурсами, системы вознаграждения и рабочие системы), Бир и др. (1984:10) предположили, что такая структура может стимулировать менеджеров к планированию того, как выполнить основные задачи HRM «в единой, согласованной манере, а не прибегая к способу, основанному на несвязной комбинации прошлых практик, случайностях или спонтанном реагировании на давление извне».

Один из подходов к понятию связывания предполагает, что для достижения какой-то степени согласованности необходим доминирующий стратегический императив, или движущая сила, такая как производительность, обслуживание клиентов, качество, возрастающая степень вовлеченности, управление талантами или необходимость развивать навыки и компетенции, которая инициирует запуск различных процессов и политик, созданных таким образом, чтобы быть связанными и совместно обеспечивать получение результата. Развитие систем с высокой производительностью, высокой приверженностью или высоким уровнем вовлечения (см. главы 8 и 10) – тоже своего рода связывание, так как оно помогает так сгруппировать HR-практики, что это позволяет добиться синергического эффекта и более высокой эффективности.

Связывание может происходить разными способами. Например, путем создания моделей компетенций, которые используются для оценки и развития, уточнения стандартов рекрутинга, определения потребностей обучения, паттернов поведения или стандартов производительности, а также служат основанием для планирования кадровых ресурсов. Они также могут быть включены в те процессы управления, цели которых ориентированы главным образом на развитие, а компетенции используются в качестве критериев для анализа поведения и оценки потребностей в обучении и развитии. Оценка работы может зависеть от уровня развития компетенций, а также может быть введена система оплаты труда на основе компетентностного подхода. Карьерное продвижение может определяться структурой грейдов, исходя из требований к уровню компетентности (структура семей должностей), и таким образом закладывать основу для программ обучения и развития. Они могут использоваться как для определения карьерного развития, так и для возможного повышения оплаты труда. Высокоэффективная система труда (см. главу 10) увязывает различные HR-практики так же, как и управление талантами (см. главу 17).

Проблема с подходом связывания состоит в том, чтобы определить наилучший способ совмещения различных практик. Не существует свидетельств, подтверждающих преимущества одного вида связывания перед другими.