Стратегия трудовых отношений определяет намерения организации в отношении того, что должно быть сделано для налаживания отношений с сотрудниками и профсоюзами. Как и любые другие аспекты HR-стратегии, стратегия трудовых отношений должна согласовываться с бизнес-стратегией и поддерживать ее. Обычно поддержка предоставляется, если трудовые отношения характеризуются как взаимные и партнерские и если это приводит к высокому уровню доверия, сотрудничества и в конечном счете производительности.

Более конкретный пример: если бизнес-стратегия сосредоточена на достижении конкурентного преимущества за счет инноваций и качественного обслуживания клиентов, то стратегия трудовых отношений должна опираться на вовлечение и участие, включая внедрение программ постоянного совершенствования и тотального управления качеством. Если же стратегия конкурентного превосходства или даже выживания – это сокращение расходов, то стратегия трудовых отношений может сосредоточиться на расширении сотрудничества с профсоюзами и сотрудниками и минимизации причиняемого ущерба этим сотрудникам и вреда самой организации.

Стратегии трудовых отношений следует отличать от политики трудовых отношений. Стратегии динамичны. Они задают направление и отвечают на вопрос: «Как мы планируем отсюда попасть туда, куда нам нужно?» Политика трудовых отношений больше относится к тому, что происходит здесь и сейчас. Она отражает то, «как мы делаем это здесь», особенно в части отношений с профсоюзами и сотрудниками. Конечно, политика может развиваться, но это происходит не в результате стратегического выбора. И только в том случае, когда сознательно принимается решение об изменении политики, формируется стратегия осуществления этого изменения. То есть, если политика нацелена на усиление приверженности, стратегия должна предусматривать, как этого можно достичь посредством процессов вовлечения и участия.