Стратегия вознаграждения может быть описана лишь в общих чертах и указывать общее направление того, как она должна быть выстроена. В дополнение к этому стратегия может определять перечень конкретных намерений, имеющих отношение к некоторым аспектам управления вознаграждениями.
Общая стратегия может направлять организацию на осуществление политики итоговых вознаграждений. Основной целью может быть достижение необходимого баланса между финансовыми и нефинансовыми формами поощрения. Последующей целью может быть использование других подходов к развитию трудовых отношений и рабочей среды, которые должны повысить уровень приверженности и вовлеченности и предоставить больше возможностей для вознаграждения сотрудников с учетом сделанного вклада в работу.
Примеры других общих стратегических целей включают: 1) использование интегрированного подхода к управлению вознаграждением – поощрение постоянного индивидуального развития и обозначение карьерных перспектив; 2) развитие более гибкого подхода к вознаграждениям, который подразумевает снижение количества искусственных барьеров, возникающих в результате того, что слишком большое значение придается грейдингу и продвижению; 3) стремление в целом вознаграждать людей за тот вклад, который они вносят в работу; 4) поддержка развития культуры эффективности и выстраивание новых уровней компетентности и 5) прояснение того, какое поведение будет вознаграждаться и почему.
Выбор инициатив по вознаграждению и расстановка соответствующих приоритетов должны основываться на текущем положении дел в организации, оценке ее сотрудников и потребностей бизнеса. Ниже приводятся варианты конкретных инициатив, одна или более из которых могут быть включены в стратегию вознаграждения:
• развитие общего принципа вознаграждений, в котором каждый аспект вознаграждения, а именно базовая зарплата, оплата, определяемая другими обстоятельствами, льготы сотрудников и нефинансовые формы вознаграждения (включая внутреннее удовлетворение, которое человек получает от работы), связаны воедино и воспринимаются как интегрированное, согласованное целое;
• замена существующих методов обусловленной оплаты на схему оплаты, определяемой личным вкладом;
• введение новой структуры грейдов и оплаты, например структуры широких грейдов или карьерной семьи;
• обновление существующей схемы оценки квалификации на ту, которая более четко отражает корпоративные ценности и менее бюрократизирована;
• совершенствование процессов управления эффективностью для того, чтобы они были направлены на поддержку культуры эффективности и конкретно определяли потребности развития;
• представление официальной программы признания;
• разработка гибкой системы льгот;
• контроль системы равной оплаты с целью обеспечения равной оплаты за равноценный вклад;
• подготовка программы коммуникации, призванной информировать всех сотрудников о политике и практике вознаграждений, принятой в организации;
• создание программ обучения, коучинга и консультаций, направленных на развитие способностей менеджеров.