В целом, по словам Дункана Брауна (2001:44), «стратегия вознаграждения – это способ мышления, который можно применять в отношении любого вопроса, возникающего в вашей организации относительно вознаграждения, чтобы понять, как вы можете повысить эффективность с его помощью». Если говорить более конкретно, то существуют четыре аргумента в пользу разработки стратегии вознаграждения.

1. У вас должно быть понимание того, куда вы идете, или как вы узнаете, как туда попасть, или как вы определите, что попали туда (если это когда-нибудь произойдет).

2. Расходы на оплату труда в любой организации являются одной из основных статей расхода – они могут составлять до 60 % в трудоемких отраслях, поэтому важно задуматься о том, как ими управлять и как правильно инвестировать в долгосрочной перспективе.

3. Должна существовать позитивная зависимость между вознаграждениями в самом широком смысле и результативностью, поэтому стоит задуматься над тем, как усилить эту связь.

4. Как писали Кокс и Парселл (1998:65), «настоящее преимущество стратегии вознаграждения состоит в сложной взаимосвязи с другими политиками и практиками управления человеческими ресурсами». Не является ли это отличным поводом для развития такой стратегической структуры вознаграждений, которая будет показывать, что нужно сделать для того, чтобы процессы вознаграждения были согласованы с HR-процессами и взаимно поддерживали друг друга?