Процесс корпоративного обучения связан с понятием обучающей организации, которую Сенге (1990:3) описывал как ту, «где люди постоянно расширяют свои возможности, чтобы получать результаты, к которым они действительно стремятся, где поддерживаются новые экспансивные методы мышления, где коллективные запросы свободно выражены и сотрудники постоянно учатся тому, как обучаться вместе». Обучающая организация была определена Вейком и Леоном (1995:299) как организация, которая «постоянно совершенствуется, быстро создавая и заново определяя возможности, необходимые для будущего успеха», а Педлером и др. (1997:3) как та, которая «способствует обучению всех ее членов и постоянно меняет себя». Как отмечал Бергойн (1999), обучающая организация должна быть способна адаптироваться к контексту и развивать своих сотрудников таким образом, чтобы они соответствовали этому контексту.

Гарвин и др. (1993) отметили, что обучающая организация хорошо умеет выполнять пять функций.

1. Систематическое решение проблем, которое опирается на философию и методы качества движения. Идеи, лежащие в их основе, подразумевают использование научных методов выделения проблем, а не догадок, того, что Деминг (1986) назвал циклом «планируй – делай – проверяй – действуй», а другие описывают как метод «порождения гипотезы, проверки гипотезы». Для принятия решений более востребованы данные, а не предположения – то, что специалисты по качеству называют «управлением, основанным на фактах», и простые статистические инструменты, такие как гистограммы, диаграммы Парето и схемы причинно-следственных связей, которые используются для того, чтобы упорядочивать данные и делать выводы.

2. Экспериментирование – деятельность, которая подразумевает систематический поиск новых знаний и их проверку. Программы постоянного совершенствования «кайзен» – одна из ярких характеристик обучающей организации.

3. Обучение на основе прошлого опыта – обучающие организации изучают свои успехи и провалы, планомерно дают им оценку и фиксируют результаты этой оценки в таком виде, чтобы сотрудники имели к ним свободный доступ. Этот процесс называется «принципом Сантаяны», по имени философа Джорджа Сантаяны, автора фразы: «Тот, кто не помнит своего прошлого, обречен повторить его».

4. Обучение друг друга – порой четкое понимание сущностных причин и связей, которое можно получить, выйдя за пределы привычной среды и посмотрев на ситуацию с новой точки зрения. Этот процесс был назван steal ideas shamelessly – SIS («бессовестная кража идей»). Другим, более приемлемым термином является сравнительный анализ – последовательный процесс выявления организаций, использующих лучшие практики, и анализ того, до какой степени то, что они делают, можно с соответствующими модификациями взять на вооружение.

5. Быстрая и эффективная передача знаний в организации, которая происходит путем распространения нового профессионального опыта через людей, им обладающих, или посредством образовательных и тренинговых программ в тех случаях, когда последние увязаны непосредственно с их практическим использованием.

Один из подходов, который выдвигал Сенге (1990), – коллективное решение проблем внутри организации. Это достигается посредством командного обучения и с помощью методологии субъективного анализа проблем, в рамках которой рассматриваются все возможные причины проблемы с целью определения, какие из них могут быть решены, а какие – неразрешимы.

Стратегия обучающей организации основана на убежденности в том, что обучение – это постоянный процесс, а не дискретная деятельность (Сломан, 1999). Она должна выключать стратегии корпоративного обучения, как это было уже описано, и индивидуальное обучение, о котором речь пойдет ниже.