Стратегии индивидуального обучения в организации определяются потребностями, выраженными в том, какого вида навыки и поведение могут понадобиться ей для достижения бизнес-целей. Отправной точкой должны стать подходы, создающие возможности для обучения и развития с учетом различия между обучением и развитием, о котором писали Педлер и др. (1997). Они утверждали, что обучение направлено на расширение знаний или совершенствование существующих навыков, тогда как развитие приводит к новому состоянию или виду деятельности. Сломан (2003:17) отмечал:
Интервенции и деятельность, направленные на повышение уровня знаний и навыков, сфокусированы в первую очередь на том, кто обучается. Акцент смещается на отдельно взятого сотрудника (или команду). И он (она) будет мотивирован(а) на то, чтобы взять на себя ответственность за свое обучение. Необходимо прикладывать усилия для создания атмосферы поддержки эффективного и востребованного обучения. Подобные интервенции и меры станут частью интегрированного подхода к созданию конкурентного преимущества за счет сотрудников организации.
Стратегия индивидуального обучения должна включать:
• способы определения потребностей в обучении;
• роль планов индивидуального развития и самоуправляемого обучения;
• поддержку индивидуального обучения в форме руководства, коучинга, центров ресурсов обучения, наставничества, внешних обучающих курсов, отвечающих индивидуальным потребностям сотрудников, внутренних или внешних учебных программ и курсов, разработанных таким образом, чтобы отвечать групповым потребностям.
Определение стратегий обучения и развития
• Стратегии обучения и развития способствуют планированию и внедрению таких действий, которые способствуют тому, чтобы в организации работали необходимые ей одаренные профессионалы, а сотрудникам предоставлялась возможность усовершенствовать знания, навыки и уровень компетентности.
• Стратегии обучения и развития направлены на развитие культуры обучения, продвижение корпоративного обучения, создание самообучающейся организации, а также обеспечение индивидуального обучения.
Определение стратегического развития человеческих ресурсов
Стратегическое развитие человеческих ресурсов:
• рассматривает влияние практик HRD на выполнение стратегических целей с точки зрения долгосрочной перспективы;
• нацелено на создание согласованной и всеобъемлющей структуры для развития сотрудников посредством развития культуры обучения и формирования корпоративной и индивидуальной стратегий обучения.
Ключевые элементы развития человеческих ресурсов
Назовем ключевые элементы развития человеческих ресурсов.
• Обучение – процесс, посредством которого человек приобретает новые знания, навыки, способности, поведение и отношение.
• Тренинг – планомерное, систематическое изменение поведения посредством обучающих мероприятий, программ и инструкций, позволяющих сотруднику достигать того уровня знаний, тех навыков и компетенций, которые ему необходимы для эффективной работы.
• Развитие – рост или реализация способностей и потенциала сотрудника за счет обучающих и образовательных мероприятий.
• Обучающая культура – фундаментальная цель стратегии обучения и развития. Культура обучения – это та культура, в рамках которой обучение поддерживается высшим руководством, линейными менеджерами и сотрудниками в целом как обязательный организационный процесс, которому они привержены и в который вовлечены.
• Корпоративная обучающая стратегия – стратегия, направленная на развитие ресурсно-ориентированного потенциала компании.
• Обучающая организация – процесс корпоративного обучения, связанный с понятием обучающей организации, которую Сенге (1990) описывал как «организацию, которая постоянно расширяется, создавая свое будущее».
• Стратегии индивидуального обучения в организации – те стратегии, которые определяются потребностями, выраженными в том, какого вида навыки и поведение могут понадобиться ей до достижения бизнес-целей.