Управление талантами принимает форму «связки» взаимосвязанных процессов, из которых складывается приток талантов. Все эти процессы направлены на создание и поддержание пула талантливых людей, обладающих потенциалом, как показано на рис. 17.1.
Управление талантами начинается с бизнес-стратегии и ее значения с точки зрения потребностей организации в талантливых людях. Бизнес-стратегия оказывает влияние на HR-стратегию, которая имеет отношение к каждому аспекту процесса управления талантами и в особенности к управлению их отношениями. Элементы управления притоком талантов описаны ниже.
Рис. 17.1
Бизнес-план дает основу для планирования трудовых ресурсов, которое определяет потребности в человеческом капитале и способствует созданию политики по привлечению и удержанию и программ для внутреннего подбора (определение талантливых людей внутри организации, их развитие и продвижение).
Эти политики и программы описывают, что делает организация для того, чтобы получить и удержать людей, которые ей нужны. Политика привлечения формирует программы внешнего подбора (набор и отбор людей извне). Политика удержания разрабатывается таким образом, чтобы сотрудники оставались в организации и сохраняли приверженность ей. Результатом такой политики становится поток талантов, создающий и поддерживающий их пул.
Аудит талантов определяет сотрудников с потенциалом и создает базу для планирования и развития карьеры, обеспечивая талантливым людям последовательный опыт, дополненный коучинговыми и обучающими программами, которые помогут им справиться с более сложными видами работы в будущем. Аудиты талантов могут быть также использованы для выявления угрозы увольнения талантливых сотрудников (анализ рисков) и мер, которые можно предпринять для предотвращения этого.
Управление талантами занимается также теми ролями, которые исполняют сотрудники. Это включает проектирование роли – отслеживание того, чтобы роли были сложными, подразумевали ответственность и независимость для обеспечения вовлеченности и мотивации. Кроме того, это подразумевает принятие мер для того, чтобы у сотрудников были возможности и поддержка для обучения и развития в своей роли. Управление талантами сосредоточено на гибкости ролей – предоставлении людям шанса усиливать свою роль, наилучшим образом развивая свои способности.
Управление отношениями талантов – это процесс построения эффективных отношений с людьми, исполняющими рабочие роли. В общих чертах оно направлено на создание отличного места работы, но в более узком смысле ориентировано на то, чтобы к сотрудникам было справедливое отношение, чтобы их ценили, предоставляли право голоса и возможности для развития. Целью является «вовлеченность талантов», чтобы сотрудники были привержены работе и организации. Проще развивать существующие отношения, чем создавать новые, когда кто-то увольняется.
Процессы управления эффективностью – способы создания отношений с людьми, определение их талантов и потенциала, планирование мероприятий по обучению и развитию и максимально эффективное использование таланта, которым обладает организация в лице своих сотрудников. Линейным менеджерам можно поручить проведение отдельного «анализа рисков» для каждого ключевого сотрудника с целью выяснения возможности его увольнения. Выполненный правильно процесс управления эффективностью становится способом повышения вовлеченности и мотивации сотрудников путем предоставления им обратной связи и признания их достижений. Это часть системы вознаграждения в целом.
Политики и программы обучения и развития являются важнейшими компонентами процесса управления талантами, обеспечивающими приобретение и совершенствование навыков и компетенций, необходимых сотрудникам. Политики должны формулироваться, опираясь на «профиль успеха сотрудника», описанный с точки зрения компетенций, и определяют те качества, которые необходимо развивать. Профиль успеха сотрудника может быть включен в профиль его рабочей роли.
Управление карьерой состоит из процессов планирования карьеры и преемственности менеджеров. Планирование карьеры формирует продвижение сотрудника внутри организации в соответствии с оценкой ее потребностей, профилями успеха сотрудников, а также эффективностью, потенциалом и преференциями отдельных членов организации. «Работа мечты» может быть определена для людей с высоким потенциалом, и получить ее можно только в том случае, если они по-прежнему будут эффективно работать и демонстрировать потенциал для развития.
Управление процессом преемственности осуществляется для того, чтобы обеспечить организацию необходимым количеством менеджеров на будущее.
Пул талантов состоит из всех тех сотрудников, которые считаются талантливыми и которые прошли или проходят различные процессы управления эффективностью, обучения, развития, менеджерского развития, карьерного менеджмента и управления отношениями талантов, – из них-то и составляется приток менеджерских талантов.