Анализ будущих потребностей должен показать, какие шаги должны быть предприняты для того, чтобы продвигать людей из самой организации, и какие обучающие и развивающие программы должны быть для этого запланированы. Анализ также определит, сколько человек необходимо нанять при отсутствии квалифицированных сотрудников внутри организации и возможно ли будет со временем научить людей определенным навыкам.
В идеале подбор персонала внутри компании должен базироваться на полученных данных о навыках работников и их потенциале. Это достигается посредством регулярного аудита навыков и анализа результатов оценки управления эффективностью. Затем можно выявить одаренных сотрудников организации, проведя в ее рамках направленную на это рекламную кампанию.
Потребности во внешнем подборе персонала могут быть удовлетворены за счет развития рекрутинговой стратегии. Цели этой стратегии таковы: во-первых, сделать организацию «привлекательным работодателем» либо для людей в своей отрасли, либо для тех, кто ей нужен (например, для выпускников). Во-вторых, стратегия должна планировать лучшие методы точного определения, какие именно навыки и компетенции требуются. И наконец, стратегия должна помогать составлению планов по использованию наиболее эффективных методов расчета необходимого количества и типов сотрудников, которые потребуются. Стратегия должна разрабатываться определенным образом.
1. Определить потребности в навыках и компетенциях (поведенческих) – в идеале это должно происходить с помощью методов систематического анализа навыков и компетенций. На основании анализа можно получить материал для проведения узконаправленных и структурированных собеседований, а сами навыки и компетенции использовать в качестве критериев отбора. Они также могут подсказать, где и как возможно применение психометрического тестирования.
2. Проанализировать факторы, влияющие на решение стать сотрудником данной организации. Они включают:
• зарплату и весь компенсационный пакет – это может в значительной степени повлиять на решение начать работать в данной организации, хотя, безусловно, и не является единственным фактором – те, которые перечислены ниже, тоже могут играть важную роль, а для некоторых и вовсе оказаться решающими;
• возможности для карьерного роста;
• использование имеющихся навыков и приобретение новых;
• применение новейших технологий и оборудования, которыми располагает организация (что представляет особый интерес для ученых и инженеров);
• доступ к качественному обучению;
• ответственная работа, приносящая большое внутреннее удовлетворение;
• убеждение в том, что организация делает важное дело;
• репутация организации как хорошего работодателя;
• потенциал, который даст данная работа для дальнейшего построения карьеры, например, реальные масштабы собственных достижений и их признание, расширение возможностей для трудоустройства или включение названия компании в свое резюме.
3. Конкурентный подбор персонала – начинается с анализа той базы, на которой основана конкурентная способность компании в подборе сотрудников. Необходимо учитывать все перечисленные выше факторы, целью должно стать завоевание за их счет конкурентного преимущества. Одним из факторов будет зарплата. Он может быть не единственным, но при этом играть важную роль. Необходимо отслеживать уровень зарплаты, предлагаемый на рынке, и принимать политические решения, определяющие положение компании на рынке в отношении уровня оплаты труда.
4. Альтернативные стратегии по удовлетворению потребностей сотрудников, которые состоят из аутсорсинга, реорганизации, развития адаптационных навыков, расширения диапазона имеющихся навыков и разукрупнения.
5. Методы набора и отбора персонала – стратегия должна исследовать не только методы подбора нужного количества людей, но и нахождения персонала, обладающего необходимыми навыками и опытом, тех, кто наиболее вероятно будет демонстрировать ожидаемое поведение и соответствовать требованиям корпоративной культуры. Такие процессы и методы включают:
• анализ навыков;
• составление карты компетенций;
• использование Интернета и социальных сетей для набора персонала;
• биографические данные;
• структурированные собеседования;
• психометрическое тестирование;
• ассесмент-центры.
Цель такой стратегии – разработка максимально эффективных комбинаций из инструментов набора и отбора. Существуют свидетельства, что «связывание» методов отбора является более эффективным методом определения потенциально успешных кандидатов, чем использование единственного метода, такого, например, как собеседование.