HRM делает акцент на том, чтобы находить людей, чье отношение и поведение максимально будут соответствовать представлениям руководства об успешной работе. По словам Таунли (1989:92), организации больше концентрируются на «отношении и поведенческих характеристиках сотрудников». Эта тенденция небезопасна. Новаторским, адаптивным организациям нужны нонконформисты, даже бунтовщики, которые способны выступить против системы. Если менеджеры будут нанимать на работу только тех, кто похож на них, то есть риск, что в организации будут работать только согласные на все аналоги, поддерживающие неэффективную систему, – ту, которая, возможно, успешно функционировала в прошлом, но не способна справляться с новыми сложными задачами. Как заметил Паскаль (1990), «ничто так не способно к провалу, как успех».

Подход HRM к подбору персонала подчеркивает, что необходимость приведения в соответствие ресурсов и потребностей организации не означает лишь поддержание статус-кво и отжившей свой век культуры. Обычно это означает необходимость радикальных перемен в том, какими организация видит навыки и поведение, которые потребуются в будущем для устойчивого развития корпоративной культуры и изменений в ней.