Обоснование для разработки стратегии подбора персонала следует из предположения Кипа (1989:122) о том, что HRM должен прилагать значительные усилия к тому, чтобы «…получить нужный базовый материал в виде кадровых ресурсов, обладающих определенными качествами, навыками, знаниями и потенциалом для последующего обучения. Отбор и наем тех, кто наиболее полно сможет удовлетворить потребности организации, должны стать основной формой деятельности, на базе которой могут быть выстроены политики стратегии и мотивации».

Концепция того, что стратегические возможности компании определяются ее обеспеченностью человеческими ресурсами (ресурсно-ориентированный подход), создает базу для стратегии подбора персонала. Таким образом, целью этой стратегии является обеспечение конкурентного преимущества за счет использования большего количества способных сотрудников, чем у ее конкурентов. Эти люди обладают более широким и глубоким диапазоном навыков и таким образом способствуют максимальному увеличению своего вклада в работу компании. Организация вовлекает таких сотрудников, являясь «привлекательным работодателем». Она удерживает их, предоставляя им бóльшие возможности и вознаграждения по сравнению с другими работодателями и создавая позитивный психологический контракт, повышающий приверженность и укрепляющий взаимное доверие. Более того, организация распределяет их таким образом, чтобы максимально увеличить ту ценность, которую они создают.