Понятие вовлеченности было определено Гэллапом (2009) как «вовлечение индивидуума в работу, удовлетворение от нее, а также энтузиазм в отношении работы». Балейн и Спарроу (2009) отмечали, что ряд других исследовательских и консультационных организаций толковали вовлеченность в тех же терминах, зачастую особо подчеркивая важность произвольных усилий как основного результата или отличительной черты, характеризующей вовлеченного сотрудника. Маклод и Кларк (2009:9) в общих чертах определили вовлеченность как «рабочий подход, разработанный таким образом, чтобы обеспечить приверженность сотрудников целям и ценностям организации, мотивацию к внесению собственной лепты в успех организации, а также усиление у них чувства собственного благосостояния». Рейли и Браун (2008) отмечали, что вместо таких терминов, как «удовлетворенность работой», «мотивация» и «приверженность», все чаще в бизнесе используется понятие «вовлеченность», так как оно описывает данное явление более точно и обоснованно.

Всесторонний анализ понятия вовлеченности был проведен Балейном и Спарроу (2009:17). Они заключили, что «для того чтобы понять, вследствие чего появляется вовлеченность и к каким результатам она, в свою очередь, приводит, мы должны рассматривать эту идею в рамках одной из хорошо обоснованных теорий. Одна из самых подходящих для этих целей теорий – это теория социального обмена, которая рассматривает чувства преданности, приверженности, а также произвольные усилия как форму взаимности, которой сотрудники отвечают хорошему работодателю. Эта работа разделяет нашу вовлеченность в работу и организационную вовлеченность». Вслед за Саксом (2006) они кратко сформулировали основные причины, типы и последствия вовлеченности сотрудников на индивидуальном уровне, как показано в табл. 14.1.

Таблица 14.1