Если ты совершенно не нужен на своем месте, тебя никогда не переведут на другое.
Пример беседы с сотрудником, который увольняется сам, должен быть следующий.
Отмечу, что сотрудник не должен чувствовать, что вы расстроены этим событием или как-то его уговариваете. Реальная же ваша цель должна состоять в том, чтобы:
Понять причины ухода.
Возможно, повлиять на мнение, чтобы его изменить.
– Я решил уйти.
– Все понял, неожиданно, но как решишь. А когда?
– Со следующей недели.
– Ясно, понял. Тогда желаю тебе, чтобы все у тебя хорошо складывалось, чтобы все получалось. Да, и кстати, расскажи тогда в двухсловах о причинах. Ну это больше мне для понимания.
– Да я просто решил отдохнуть.
– А, ну это правильно. Объем задач у нас большой, суеты много. А еще почему? Да рассказывай все как есть, не первый день работаем.
– Ну, это все, в целом.
– А нашел уже, где будешь трудиться дальше?
– Пока нет, потом буду решать (хотя, может, и врет, что довольно часто).
– Да, конечно же, понял.
– Ну а позволишь откровенный вопрос, можно?
– Да, конечно.
– Скажи, а вот на твой взгляд, что нам можно улучшить в работе компании, чтобы в будущем менеджерам более комфортно работалось, бонусы легче зарабатывались, ну чтобы все ладилось как надо, как считаешь сам?
…
– Слушай, а как думаешь, что в твоей работе можно было бы поправить, чтобы у тебя появилось желание, так сказать, окно возможностей для продолжения работы? Тут ты сам решишь, дело твое. Просто работаешь уже не первый месяц. Есть ряд наработанных клиентов, будет обидно, если они все окажутся переданы другим менеджерам, как думаешь?
И продолжаете конструктивно рассуждать, чтобы понять: оставить или отпустить.
Самый тревожный сигнал, когда ведущие продажники уходят с должностей.
Значит, в компании есть трудности, которые требуют революционных решений.
Формирование крепкой команды похоже на продажу. Вы в роли продавца презентуете вакансию, удерживаете топовых людей и обеспечиваете им лучшие условия. Сотрудник, в свою очередь, «покупает» вашу компанию.
Цель работодателя – мотивировать продажника на быструю отдачу, желание трудиться долгие годы на благо компании. Как найти такого сотрудника?
Расширять поисковик, если к вам не идут «толковые». А если пришли и ушли? Значит, нет причины оставаться:
• Не настроен процесс адаптации, менеджеры продают, как умеют.
• Нет профессиональных инструментов.
• Нет перспектив.
• Нет статуса.
Профессор Лондонской школы бизнеса Дэн Кейбл доказал зависимость удовлетворения сотрудника от названия должности, которую он занимает. Приведу пример. На пермском деревообрабатывающем предприятии была вакансия специалиста по выемке древесины из воды. HR-директор рассказал, что им не удавалось найти постоянного сотрудника, пока они не изменили текст объявления: «Требуются бывалые мужики для работы с лесом». И текучка снизилась в разы: прежние работники уходили через 1–2 недели, «бывалые» стабильно трудились. «Ашан» ищет кассиров на должность «хозяйка кассы», в «Евросети» была должность «начальник отдела по работе с людьми», администратор – «хозяйка офиса».
Я хорошо помню свою первую должность и первую визитку: «Помощник консультанта». Это почти никто, подумал я, когда прочитал. А спустя чуть больше, чем полгода на новой визитной карточке появилась должность «менеджер по развитию бизнеса». Кстати, оклад в 2000 рублей не изменился. А должность – да. Я был ну очень рад этому событию.
Самый тревожный сигнал, когда ведущие продажники уходят с должностей.
Значит, в компании есть трудности, которые требуют революционных решений.
Первая трудность
Слишком много коммерческой информации знает такой сотрудник. То, на что он тратит пару минут, новичок будет учить целый день. Налаженные связи, знания, уловки. Клиенту придется знакомиться с новым менеджером, и если с прежним установились приятельские отношения, то тут доверие придется зарабатывать с нуля.
Вторая трудность
Поиск профессионала прежнего уровня. Для привлечения кандидата с соответствующим опытом необходимо предложить конкурентные сопоставимые условия. А это риски по времени и финансам.
Третья трудность
Риск утечки данных, «побег» клиентской базы за менеджером.
В каждом отдельном случае побеседуйте с сотрудником, который написал заявление по собственному желанию.
1. Выясните причины расставания.
Уточните, есть ли на новом месте работы условия, к которым привык ваш менеджер (спортзал, оплата проезда и мобильной связи).
Предложите повышение или переименуйте должность: сделайте из «менеджера по продажам» «ведущего специалиста отдела сбыта». Как я уже сказал выше, это положительно влияет на самоидентификацию.
2. Оцените психологический климат в коллективе. Если в отделе нездоровая обстановка, проведите беседу, перестановку кадров. Быть может, причина в этом сотруднике, тогда его увольнение – только плюс для вас.
3. Пересмотрите материальную и нематериальную мотивацию.
Подведем итоги
1. Вкладывайтесь в команду, обучайте, мотивируйте, поддерживайте и заслуженно делайте замечания.
2. Проанализируйте, что заставляет менеджеров уходить, как можно заинтересовать их остаться.
3. Расставайтесь так, чтобы была возможность 1) Задержать сотрудника и 2) Получить от него обратную связь.