Возможностей не бывает. Вы их создаете.

Ах, как же это обидно! Провел поиск, отобрал самых сильных, отказал остальным. Дождался, когда кандидат выйдет на работу. В первые дни потратил на него массу драгоценного времени. Душу вложил в него. И… на третий день он не пришел! Чувствуешь, что тебя… Ну вы поняли.

Это классические риски. Поэтому желательно брать сразу двоих-троих. Лучше, чтобы вы расставались по своей инициативе, а не наоборот.

У вас есть 3 дня, чтобы передать свою веру в компанию новичку.

Если за это время не успеете, то, скорее всего, сомнения «новобранца» победят, и он уйдет.

Если сотрудник не проходит адаптацию и уходит, то худшими впечатлениями он поделится с рынком. С новенькими нужно работать особенно внимательно.

На первых этапах обучение играет ключевую роль для сотрудника. От того, насколько быстро он адаптируется, насколько понятно и комфортно ему будет, зависит, задержится ли он в компании. Поэтому уделите этому должное внимание.

Кстати, помните, я рассказывал про видеоучебник по продукту? Это та самая ситуация – кандидат, то есть уже стажер, должен смотреть реальные записи в видеоформате, чтобы вам не нужно было уделять адаптации слишком много времени. Но уделять все равно нужно. И немало.

Адаптация менеджера включает 4 этапа:

1. Компания

Познакомьте новичка с тремя сотрудниками, с которыми он будет контактировать по работе чаще, чем с остальным коллективом. Один из них – наставник.

2. Наставник

Вам нужно закрепить за новичком сотрудника, который будет ему помогать, координировать его работу.

Не каждый менеджер хочет выполнять эту функцию, но наставник должен быть обязательно. Есть 4 варианта «уговорить» сотрудника быть наставником:

• Перспектива карьерного роста.

• Поощрение, например, дополнительный выходной.

• Расширение компетенций. В будущем он сможет указать в резюме, что выполнял работу руководителя. Как говорил Джон Рёскин: «Самая большая награда за тяжелый труд – это не то, что человек за него получает, а то, кем он становится в процессе этой работы».

3. Собственный помощник. Результативные наставники загружены больше всего, поэтому им необходима помощь

События

Пригласите стажера на совещание, мозговой штурм или планерку. Он получил доступ к порции конфиденциальной информации, поэтому сразу уйти ему будет уже неловко, это цепляет человека внутренне: «Я уже свой, не так поймут, если уйду сейчас».

4. Участие в коллективном мероприятии сильно мотивирует стажеров. Это возможность с первых дней почувствовать себя частью команды и включиться в динамичный темп работы отдела. Только пусть это будет не масштабное обучение в первый же день: вы инвестируете в стажера знания, а останется ли он с вами?

5. Планы на первые дни

Первые несколько дней решающие – они определяют, задержится ли с вами сотрудник. А то ведь бывает, что новички сбегают уже через полдня, даже не попрощавшись!

Распишите программу адаптации и обучения на первые 48 часов.

День 1. Встречи, теория и видео

Предоставьте новому сотруднику видеоматериалы, книги по продукту, записи переговоров, завершившихся сделкой.

В конце дня проверьте знания о компании. Проведите игру-продажу: менеджер может ориентироваться на скрипты, которые он услышал в записях.

Познакомьте сотрудника с графиком и правилами работы, подробно объясните формирование мотивации. Возьмите на совещания и посадите рядом с сильным менеджером, которого попросите делать звонки на громкой связи.

День 2. Практика. В бой

Закрепите вчерашние знания пробными звонками. Дайте сотруднику скрипты и список из 5–8 клиентов для полного погружения. Задача менеджера – обзвонить контрагентов, задача наставника – послушать звонки и дать обратную связь. Можно находиться рядом или проверить записи через CRM. Слушайте вместе и разбирайте плюсы/минусы. Акцентируйте внимание на хорошем, но думайте, что можно улучшить, докрутить. Также проработайте следующие 5–8 звонков. И важный момент: посмотрите, как менеджер реагирует на критику – тушуется или прислушивается к вашим советам? А может, кивает и делает по-своему?

Следите за стандартными показателями:

• Скрипты.

• CRM.

• Активность по количеству.

• Контакт с коллегами.

Результат двух дней обучения – освоение материала, выполнение задач по регламенту и первые договоренности с клиентами по воронке продаж. Делайте выводы и развивайте.

Кто-то из великих сказал:

– А вы не боитесь, что ваши сотрудники всему обучатся и уйдут?

– Я больше боюсь, что они не научатся – и останутся.

Подведем итоги

1. Разработайте индивидуальную программу адаптации персонала.

2. Учитесь принимать решения быстро: свой человек или нет. С первых дней наблюдайте за результатами и прогрессом обучения.

3. Обучайте системно. Звонки должны быть уже в первые два дня работы.