Система в частной компании – это когда делом занимаются профессионалы, надзором за ними занимаются другие профессионалы, акционер занимается тем, что идиотов на работу не пускает, а профессионалов поощряет.

Если вы хотите оценить менеджера и понять его реальный потенциал, то собеседование с третьей минуты должно проходить в формате, приближенном к реальным продажам. Я называю это «реалити-кейс», об этом чуть ниже расскажу подробнее.

Вы проводите не просто собеседование, вы продаете на собеседовании себя и работу. Говорите легче и комфортнее. В вас и ваш продукт должны влюбляться.

Некоторые владельцы и руководители говорят, мол, нет нормальных людей на рынке. Это, конечно же, неверно. Я бы сказал иначе: если вы не выстроите поток кандидатов, то вам просто не из кого будет выбирать.

А теперь про 2 формата:

1. Собеседование по телефону

Соберите все резюме откликнувшихся на вакансию для звонков-приглашений на собеседование.

Обратите внимание:

• Фотография. Если вы хоть раз искали сотрудников, вы согласитесь, что соискатели порой удивляют выбором фото. И в обнимку с женой/мужем, друзьями у костра, на застольях, на пляже в купальниках… На любой вкус. Как будто для странички в соцсетях. Только это ведь резюме, а не личный фотоальбом, и фото – один из тестов, определяющих адекватность соискателя.

• Опыт. Ищите сотрудников, которые продержались на предыдущем месте работы больше 3 месяцев.

• Соцсети. Если указаны ссылки, нажмите – и за считанные секунды составьте нужное мнение.

Начинайте обзвон. Причем тут как в продажах: нужно держать темп и формировать базу в процессе.

Продавать вакансию необходимо по технике презентации ЯПК. Как вы описываете:

• Я. Я работаю в этой компании 6 лет, а в бизнесе – 11, в разных направлениях.

• Продукт. Итальянский бренд, 112 вариантов, стальная фурнитура.

• Компания. Работаем с 1989 года, 3 направления деятельности.

Можете звонить по мере поступления откликов, если резюме соискателя подходит под ваши условия в целом. Есть риск, что пока будете набирать определенное число заявок, сильный менеджер уже найдет работу в другой компании.

Цель звонка – укрепить интерес кандидата, назначить дату собеседования, продать вакансию. Вы продаете должность, пока не услышите согласие. После слова «да» будущий менеджер продает сам себя.

Звонок

– Алло, Сергей?

– Да.

– Сергей, добрый день! (с улыбкой и повышением интонации)

– Добрый!

– Меня Владимир Якуба зовут, и у меня сейчас перед глазами ваше резюме. Есть буквально пара минут, сейчас можете говорить?

– Да.

– Я сам работаю в компании (……) и курирую работу по подбору персонала. Слышали о нас что-нибудь?

– Да (или нет).

– Если в двух словах, то мы в ТОП–5 самых крупных (……) в сфере (……), работаем в четырех регионах. И речь идет о вакансии менеджера по продажам, нам нужен сильный переговорщик на региональные проекты, это общение, встречи, переписки. Как вам такая вакансия? Насколько может быть интересна?

– Да, может быть интересна.

– Позволите, я задам вам несколько вопросов, и потом мы в формате диалога все уже детальнее обсудим, хорошо?

– Да, конечно.

И далее пошли вопросы.

Вас, конечно же, могут перебить и задать вопрос: «А сколько вы предлагаете по заработной плате?», – на что я обычно отвечаю:

«У нас есть фиксированная часть и бонусная. Перед тем как подробнее рассказать, у меня к вам небольшой вопрос: скажите, а вы сами от какого уровня дохода отталкиваетесь для новых предложений?

Важно первым узнать пожелания соискателя (также и клиента), чтобы можно было идти от его пожеланий, а не от наших рамок. Так будет легче подстраиваться.

Сообщение

Если вы не дозвонились, а кандидат интересный, то держите темп. Отправьте кандидату сообщение в мессенджер со словами:

Сергей, добрый день!)

Это Владимир Якуба, обратил внимание на Ваше резюме на работном сайте. Я сам работаю в направлении подбора персонала в компании (…). Это ТОП–5 в сфере (…). Скажите, Вы рассматриваете для себя какие-либо вакансии в направлении продаж?) Наберите мой мобильный, пожалуйста) Получится сегодня?)

Приготовьте примерный сценарий продолжения разговора, опорные пункты и вопросы:

1. Нашел ли кандидат работу или еще в поиске?

2. Почему откликнулся на вакансию?

Насколько амбициозен кандидат, как сильно ориентирован на работу в компании, какие профессиональные достижения имеет, готов ли обучаться новому продукту?

3. Знает ли он о вашей компании? Какой функционал ищет?

Расскажите коротко о должности, на которую ищете специалиста, чтобы те, кому не понравится сфера, сразу могли отсеяться. Задача для остальных – продать возможность работы в компании.

4. Давно ли в поиске, много ли собеседований прошел?

Ориентируйтесь на временные рамки 3–6 месяцев. Если человек ищет работу дольше, либо у него завышенные требования, либо есть нюансы, на которые стоит обратить внимание.

5. Когда готов приступить к работе, если подойдет по требованиям? Граница ожидания – 3–5 дней. Если менеджер называет больший срок без видимой на то причины, то, вероятно, он ждет ответа от другой компании и может «соскочить» на финише.

6. Три сильные стороны, которые он в себе выделяет. Быстрая проверка на «заскриптованность» мышления, какие качества он укажет. Менеджер по продажам должен уметь продавать и свои умения тоже.

Затратно вкладываться в обучение, адаптацию стажера и уволить его до конца испытательного срока только потому, что вы не заметили его незаинтересованность еще на стадии отклика.

И после этого – поговорите с кандидатом лично или по видео. По видео хотя бы несколько минут. И ваше впечатление сформируется окончательно.

2. Проводите интервью проще: лично или в Zoom

Длительность каждого интервью до 10 минут. Побеседуйте со всеми, кто приехал, поблагодарите, что нашли время и выбрали вашу компанию. Ведь по воронке вакансии продвинулись не все, кто откликнулся на объявление и взял трубку.

Вопросы, которые я чаще всего задаю кандидатам на должность менеджера по продажам:

Сразу отмечу, что говорить с кандидатом нужно упрощая речь, так вы:

1. Демонстрируете открытость.

2. Выводите кандидата на большую откровенность.

– Как добрались, как настроение? (Проверяете скорость реакции и эмпатию.)

– Скажите, а что продавали, насколько вам нравилось? (Проверяете отношение к прошлому продукту и умение презентовать продукт.)

– А что вам больше всего нравится в самой работе? (Проверяете лояльность к самой функции.)

– Скажите, а вот у каждого же есть моменты, которые в работе, мягко говоря, раздражают. У вас это какие? Ну, может, самые минимальные? (Становятся понятнее те стороны функционала, которые кандидат не хотел бы выполнять.)

– Расскажите о какой-нибудь провальной сделке. Ну было же, думаю, и у вас тоже? Ну как есть? (Проверяете правдивость и умение извлекать уроки из поражений, а также умение фиксироваться на положительном в проигрышах.)

– А какие у вас самые яркие победы были? (Вопрос о реальных достижениях. Правда, тут привирают довольно часто.)

– А вот в цифрах скажите, что вы делали: ну там звонки, переговоры, встречи… Что получалось в реальных показателях? (Проверяете, насколько кандидат готов фиксироваться на реальных действиях, была ли поставлена задача контроля в компании, привык ли держать темп и говорить языком цифр.)

– Расскажите о себе ну прям самое главное, но не связанное с работой. (Такая просьба помогает узнать о кандидате больше как о личности.)

– Скажите, а какая у вас была команда? Сколько примерно человек? С кем вы ладили больше всего, можете пару имен назвать для примера? И почему с ними у вас отношения складывались лучше? (Этот блок вопросов показывает масштаб отдела, выделяет качества других сотрудников, которые нравятся соискателю – соответственно, к этим качествам кандидат обычно стремится.)

– Скажите, а если бы у вас была возможность вообще не работать, получать в месяц, ну допустим, 1 000 000 рублей с единственным условием хоть чем-то заниматься каждый день, вот что бы вы выбрали?(Вопрос об истинных желаниях и приоритетах. Кандидаты часто называют какие-то хобби и увлечения, выходящие за рамки профессии.)

– Кстати, а вы сами занимаетесь какими-либо бизнес-проектами? Ведете какие-то личные проекты? (Очень важный вопрос, чтобы понять, нет ли бизнеса у кандидата. Это не всегда плохо, т. к. если кандидат раскрутил какой-то микробизнес, это может положительно характеризовать его деловые качества, но меня лично это часто настораживает, т. к. однажды, когда сотрудник будет достаточно развит и обучен, его приоритеты могут сместиться. Я таких кандидатов беру с опаской, но все же беру иногда.)

– Скажите: а какие виды бизнеса вас привлекают? Если бы у вас была возможность выбирать себе сферу продаж, то что бы вы продавали с наибольшим удовольствием? (Этот блок вопросов выявляет сферы предпочтений кандидата. Хорошим ответом будет тот, где соискатель хотя бы в ряду прочих хвалит именно вашу нишу.)

– Как думаете, о чем еще я вас не спросил, а вы бы хотели рассказать? (Возможно, у кандидата есть какие-либо дополнительные знания, которыми он хотел бы поделиться, но еще не успел.)

– А как вы сами думаете, насколько мы друг другу подходим? (Переход на откровенность и возможность самого кандидата продать себя вам, заодно кандидат стремится сам себя убедить, что он вам подходит.)

И в конце:

– Большое спасибо за встречу. Был рад знакомству с вами. Тогда до четверга включительно мы еще будем смотреть кандидатов. В случае если решение будет положительным, я свяжусь с вами. Если после четверга я не набрал ваш номер, то это будет означать, что пока решение не положительное и будем просто на связи. Хорошо? В любом случае вот мои контакты (…………). Если что, пишите в WhatsApp. Удачного дня и еще раз большое спасибо за ваше время!

Далее вы можете дать какое-либо простое тестовое задание для проверки лояльности и умения быстро действовать.

Задание может быть:

1. Найти новые источники привлечения лидов для вашей ниши.

2. Написать схему выхода на новых клиентов в B2Bи через партнерские сети.

3. Написать скрипт холодного или теплого разговора с клиентом (новым или старым).

4. Написать стратегию возврата клиента (со скриптами).

5. Проанализировать и составить в табличной форме список конкурентов с их преимуществами и недостатками.

И любые другие задачи без особых узких рамок. Ставим срок выполнения 24–48 часов и ждем, а далее выбираем лидеров.

1. Есть 4 вида личных интервью. 1. Динамическое интервью. Быстрый темп и короткие вопросы. Прессинг, как в КГБ, но по-доброму: «А что там делали, а почему не получилось?» Чередуйте утверждения, правдивое и ложное, и следите за реакцией.

– А что там делали, а почему не получилось?

Задача сбить с толку соискателя, держать темп:

– А сами, кстати, молоко любите? А уволились почему?

2. Неожиданные вопросы «ломают» кандидата и показывают его выдержку в стрессовой ситуации. Сначала про «молоко», а потом к главному вопросу. 2. Интервью по компетенциям. Спросите о ситуациях, с которыми сталкивались, как поступили, как вышли. Действуйте по формуле КАДР:

КАК ЭТО БЫЛО – Что было? Была ли у вас ситуация?

АНАЛИЗ – С какими задачами столкнулись?

ДЕЙСТВИЕ – Что вы сделали? Что вы предприняли?

РЕЗУЛЬТАТ – Что в итоге? Какого результата достигли?

Например,

КАК ЭТО БЫЛО

Расскажите о своих самых сложных клиентах: как вы добивались с ними результата и почему они для вас оказались непростыми?

АНАЛИЗ

Как с ними шла работа? Что получалось? Как выходили на них? В чем было больше всего трудностей?

ДЕЙСТВИЕ

Что вы сделали для того, чтобы начать с ними работу, несмотря на все сложности?

РЕЗУЛЬТАТ

3. Что в итоге? Какого результата достигли. 3. Интервью вне работы. Разговор ни о чем: увлечения, отдых, изоляция. Это демонстрирует находчивость кандидата.

Чем семья занимается, кем дети станут? Дети/ипотека? Есть ли няня, финансовая заинтересованность? Будет ли болеть или задерживаться? Куда ездил в отпуск? Турция? Сочи или Крым?

Все темы, кроме политики и религии.

Спросите о нем и внимательно слушайте рассказ. Не останавливайте, пусть говорит факты, которые считает нужными: и рабочие достижения, и личные. Делайте пометки.

4. Спросите о трех вещах, которыми гордится соискатель. Пусть это будут и профессиональные победы, и спортивные, и студенческие. Тест на умение переводить личные достижения в продающие преимущества. 4. Реалити-кейс. Мой любимый подход для кандидатов из сферы продаж. Смоделируйте ситуацию, где вы выступите сложным клиентом. Смог ли кандидат установить контакт, узнать потребности, обработать возражения, презентовать продукт и договориться на следующий шаг?

Эта методика помогает выявить потенциал кандидата в 4 раза быстрее, за 1–3 минуты.

Нет, не формулировка: «Представьте такую ситуацию».

Будьте клиентом!

– Оксана, наша компания занимается комплектующими для пластиковых окон. Заказчик взял у нас продукции на 100 тыс. рублей, а 5% ее отличается по цвету. Он звонит и на повышенных тонах говорит: «Я требую возврата, прошу срочно сделать, хочу сдать всю продукцию!»

Отвечайте, Оксана.

И все включаются в диалог. Оксана должна переходить на прямую речь. Если что, поправляйте кандидата, уводя именно в диалог.

Вы слушаете реакцию кандидата. Не нужны ситуации-фантазии. Нужна конкретная модель самого стиля переговоров.

Каждый второй опешит: «Ну, я бы, наверное, ответила…»

Нет, надо отвечать по-настоящему. Это раскрытие сотрудника, тут всплывают все ошибки.

Я обычно отрабатываю 2 кейса:

1. Мягкий. Обычный исходящий звонок в диалоге.

2. Стрессовая или сложная ситуация.

Дайте соискателю возможность задать вопросы о планах компании, о зарплате, и о других интересующихего моментах. Обычно менеджеры начинают издалека, чтобы продолжать создавать нужное впечатление. А действительно волнующие вещи оставляют на финал. Волнующие – это про зарплату.

Подведем итоги

1. Подготовьте скрипты собеседования по телефону, этапы, которые нужно пройти соискателю, вопросы под каждую должность.

2. Оцените желание работать. И начните стажировку.

3. Разговаривайте с кандидатами проще, будьте улыбчивы.