Персонал предприятия – это как футбольная команда: ребята должны играть как единая команда, а не скопище ярких личностей.
Я с 2003 года и по настоящий момент работаю в рекрутинге. В прошлом это кадровые агентства RCGroup и HumanPowerStrategic, затем департамент персонала «МТС» и с 2007 года уже моя компания Tom Hunt. Параллельно с этим, за исключением разве что «МТС», я постоянно продавал. Кстати, рекрутинг – это и есть продажи. Только кандидатам мы продаем их будущую работу. В этом и есть основное отличие.
Так вот, движущая сила компании – это отдел продаж. Только как найти «своих» людей? Когда профессионалы не идут работать, «дилетантов» брать не хочется, а новички часто безответственны. Расскажу, как находить менеджеров, соответствующих требованиям компании и заинтересованных трудиться на ее благо. При этом закрывать вакансии быстро. В этом поможет воронка вакансии. Она состоит из 9 этапов:
1. Отклик. Чем их больше, тем выше шансы найти кандидата. Старайтесь охватить максимальное количество работных площадок.
2. Приглашение на собеседование, ответ на звонок работодателя.
3. Согласие соискателя прийти на встречу/согласие пройти онлайн-собеседование.
4. Собеседование очное/онлайн.
5. Второй тур (третий – опционально, в зависимости от масштаба организации).
6. Тестовое задание (не всегда).
7. Согласие выйти на испытательный срок.
8. Выход на испытательный срок.
9. Успешное прохождение испытательного срока.
На каждом этапе «теряется» часть соискателей. Один не смог дозвониться, второй согласился на собеседование, но не пришел, третий не прошел в следующий тур, а кто прошел – не согласился на испытательный срок. Прочитав эту главу, вы научитесь терять меньше. Но сначала рассмотрим, как расширить воронку – потому что чем больше откликов на вашу вакансию, тем выше шансы найти кандидата.
Иногда кажется, что найти «своих» сейчас практически невозможно, но, оглядываясь назад и видя единомышленников рядом, вспоминаешь, что и при их поиске были такие же мысли.
Перед публикацией ответьте на 3 вопроса:
1. Зачем вам новые сотрудники?
2. Сколько менеджеров вам нужно?
3. Где искать кандидатов?
Разберем подробнее каждый аспект.
1-й вопрос. Зачем вам новые сотрудники? Возможные варианты:
1. Расширение штата. Необходимость распределить входящий поток заявок.
2. Создание дополнительного конкурентного отдела. Мотивировать сотрудников продавать активнее. Подробнее обсудим в главе «Нематериальная мотивация».
3. Открытие бизнеса. Наем сотрудников в открывающуюся компанию.
4. Замена менеджера. Работник профнепригоден или уволился, на его должность требуется замена.
5. Разделение функций. Распределение задач по работе с новыми и текущими клиентами среди двух групп менеджеров. Появление дополнительных услуг, когда, например, требуются «полевые» сотрудники для обслуживания постоянных покупателей.
Исходя из цели компании, становятся понятны обязанности и требования к соискателю.
2-й вопрос. Сколько менеджеров?
Рост выручки – цель создания и существования бизнеса. Исходя из масштаба планов и результатов выполнения текущего, можно рассчитать, сколько менеджеров вам понадобится. Для этого:
• Оцените план и процент выполнения на сегодняшний день.
• Замерьте количество действий (звонков, встреч, коммерческих) для его выполнения.
• Сколько времени уходит на каждое действие.
• Рассчитайте новый план.
• Оцените количество действий, которое понадобится для его достижения.
• Узнайте, какое количество сотрудников понадобится, чтобы их выполнить.
Ищите менеджеров под конкретные задачи. Отталкивайтесь от проблем в отделе, а не от предложений рынка труда.
3-й вопрос. Где искать кандидатов?
Высокий отклик по вакансии будет при соблюдении 2 условий:
• Охват максимального числа ресурсов. Как было сказано выше, чем шире воронка вакансии, тем больше соискателей в нее попадает.
• Продающий текст объявления.
Начнем с первого пункта, охвата ресурсов. Ищите сотрудников 4 способами:
1. Работные сайты
Используйте одновременно разные платформы. Топ-ресурсы по количеству вакансий и резюме: hh.ru, avito, superjob.ru, job.ru. На момент написания книги только на hh.ru зарегистрировано 43 тыс. резюме на должность менеджера по продажам.
На сайтах есть система тарификации, от которой зависит, сколько кандидатов увидят ваше объявление. Тариф влияет на скорость, с какой вакансия уйдет с первых строчек в архив. Чем дороже тариф, тем дольше вакансия держится в топе, тем больше откликов, тем быстрее вы найдете сотрудника.
Оптимальное время для публикации – ближе к концу недели. В понедельник, по исследованиям, ищут работу реже, а размещают чаще. Ставьте «профильные» галочки, заполняйте адрес и обязательно диапазон зарплаты от оклада до «потолка». Только не пишите уж слишком заманчивые цифры – это создает ощущение обмана.
2. Группы в соцсетях и телеграм-каналах
Этот подход дает моей команде хороший отклик и результат.
Публикуйте объявления в профильных группах: «Дистанция», «Фриланс», «Клуб фрилансеров», «На заказе», «Вакансии для своих» и др. Например, для поиска групп в соцсети «ВКонтакте» вбейте в разделе «Сообщества» слово «Работа» и выбирайте актуальный функционирующий паблик.
К слову, «Дистанция», как и большинство групп, можно найти и «Вконтакте», и в Telegram одновременно. В мессенджере «Дистанция» под ником @distantsiya.
Другие каналы по поиску работы в Telegram: «Охотник за головами» @theyseeku, Marketing Jobs, @marketing_jobs, Фриланс Таверна, @freelancetaverna, Вакансии с зарплатой выше 50 тыс. руб. @well_paid_Job и др.
3. Хедхантинг
Прямой звонок и переманивание соискателя. Ищите менеджеров своими силами, звоните и предлагайте им работу. У этого способа большое преимущество: человек в поиске выбирает из 100 объявлений. Когда же вы сами «выходите» на кандидата, он выбирает только между двумя предложениями: своей работой и вашей организацией.
Есть 2 варианта «схантить» менеджера:
1-й вариант. Поиск по геолокации
Отталкиваетесь от адреса своего офиса. Напрямую обзвоните всех продажников по компаниям-соседям. Они первыми берут трубки. Задаете 2 вопроса о продукте и далее:
– Скажите, а вас как зовут? Михаил. У меня такой вопрос, несколько деликатный. Я понимаю, что я как снег на голову, но, позвольте, все же спрошу… Дело в том, что я сам работаю в сфере подбора персонала и сейчас занимаюсь поиском человека на должность менеджера-переговорщика в топовую компанию в этом сегменте. И территориально это недалеко, буквально в квартале от вас мы находимся. И у меня к вам два вопроса:
Первый. Можете ли вы порекомендовать кого-либо на эту должность, потому что вакансия действительно очень привлекательна?
Ну и второй. Насколько для вас это, скажем так, гипотетически может быть интересно?
2-й вариант. По сфере деятельности
Сузить поиск по локации до профессиональной сферы. Важный нюанс: звонить с мобильного и не упоминать, где работаете, чтобы не пускать слух по рынку и не обижать владельца компании. Но если я слышу адекватную заинтересованность кандидата, то почему не предложить ему вакансию? Подробнее об этом подходе я пишу в книге «Как создать команду?»
Правильно ли переманивать сотрудника у конкурентов?
1) Да, если его квалификация высокая.
2) Да, если он приходит со своей базой, а значит, я на нем заработаю больше.
3) Да, если риски обидеть владельца компании минимальные.
И в целом да, потому что вы делаете для сотрудника доброе дело – предлагаете лучшие условия. А если у вас хуже, он к вам и не перейдет.
Важный нюанс: звонить должен не собственник и не начальник, чтобы можно было сослаться на «недопонял руководителя».
4. Рекомендательный рекрутинг
Поиск сотрудников по сарафанному радио. Способ менее затратный и порой более эффективный, чем размещение вакансии в профильных группах и на сайтах.
Иногда ваши сотрудники думают, что к ним никто не отзывается на вакансию. На совещании задайте вопрос:
– Коллеги, я ещё такой момент хотел обсудить. По поводу найма. Как вы знаете, у нас есть вакансия менеджера по продажам. Я хотел вам один пример привести. Мне показалось, что мы не всегда справедливо делаем. Платно размещаем вакансию на сайте, тратим время на обучение. Однако бывает, что сотрудник порекомендовал знакомого, человек пришел и влился в коллектив. Например, Игорь порекомендовал Светлану, она прекрасно работает, но Игорь не получил никакого бонуса за это. Несправедливо, согласитесь?
Добавьте к зарплате менеджера бонус за рекомендацию сотрудника. Менеджер получит выплату, если человек, которого он привел в компанию, проработает у вас от 3 месяцев. Так ваши сотрудники будут материально заинтересованы помогать в закрытии вакансии.
Перейдем ко второму условию высокого отклика на вакансию – продающему тексту объявления. Оно должно быть конкретным и удобочитаемым.
1. Конкретика
Должности могут называться в разных компаниях по-разному, привлеките на вакансию нужных соискателей:
Менеджер по продажам автомобилей
Менеджер по продажам банковских продуктов
Менеджер по продажам сайтов
Менеджер по региональным продажам
Опишите выгоды для соискателя: чем ему интересно сотрудничество с вами. Здесь нет мелочей, нужно говорить и про обязанности, и про зарплату, и про перспективы.
Примета времени: после событий 2020 года кандидаты меньше ориентируются на премии, больше – на защиту от рисков, то есть, если в компании возникнут сложности, это не повлияет на персонал. Стабильность стала ключевым фактором в выборе работы.
Некоторые работодатели подходят к объявлениям креативно. Приведу цитаты из реальных вакансий на hh.ru:
«Благоговейно ищем специалиста, готового свято посвятить себя любимой работе»[6].
«Пока вы читаете этот текст, где-то в Африке плачет менеджер по продажам – он не знает нашего языка и не может откликнуться на эту шикарную вакансию».
В таких объявлениях и должности описывают с юмором. Требуется:
«Менеджер от Бога»;
«Джедай по продажам»;
«Починятель процесса продаж Digital-агентства»;
«Улыбчивый продавец сладкой ваты»;
«Двигатель недвижимости»;
«Добрая фея шопинга/Рыцарь ордена Гардеробной капсулы»;
«Лучший продаван и просто хороший человек».
Из требований к работе указаны:
«Хорошее знание русского языка»;
«Не пугаться телефона! По нему предстоит звонить и назначать встречи. Каждый день!»;
«Любовь к шоколаду и желание поделиться этим чувством с клиентами»;
«Голова на плечах, а не дома»;
«С первого же дня Вы будете допущены к нашей “Великой Электронной Книге судеб и документации”. Мы зовем ее ласково – CRM. Там ваша роль – Всевидящее Око и Указующий Перст нашего Шефа (ставите задачи сотрудникам и контролируете исполнение). Легким нажатием пары кнопок в “Великой Электронной Книге судеб и документации” вы готовите путевые листы, счета-фактуры и прочие документы, нужные клиентам и коллегам».
И, наконец, условия работы, которые предлагает компания:
«Мощщщный рост»;
«Греющая тело и душу белая зарплата»;
«Большой парк прямо у офиса, с огромным прудом и уточками, стремительные электросамокаты, на которых можно носиться, пугая уточек в парке»;
«Чай/кофе, домашнее печенье от мамы руководителя в офисе для всех сотрудников».
Не обязательно создавать супермегакреативное объявление. Примеры этих объявлений лишь доказывают, что можно привычный текст сделать чуть более свободным.
2. Читабельность
• Минимум шаблонов.
Сравните:
Звонки по CRM vs Работа в двух направлениях: малый бизнес, топовые клиенты.
Дружный коллектив vs Работа в команде из 10 человек.
Возможность обучения vs Обучение в трех направлениях: коучинг, тренинги, доступ к внутренним материалам.
Если коллектив маленький: «Средний возраст сотрудников – 27 лет».
• Грамотность.
Как в шутке, вас встречают по аватарке, а провожают по умению обособлять причастные обороты.
Выделение блоков при помощи шрифтов.
1. Структура объявления:
2. Компания.
3. Кто нужен.
4. Качества.
5. Для каких задач.
6. Условия работы.
7. Зарплата, премии.
8. Официальное трудоустройство.
9. Обучение и карьерный рост.
10. Работа с ключевыми клиентами/входящими заявками.
11. Современный офис, доставка на работу, спортзал.
12. Командировки.
13. Проверка на внимательность. Слова, которые нужно указать в теме сопроводительного письма. Так вы узнаете, дочитал ли кандидат текст объявления до конца или нажал «откликнуться» на автомате. Только 15% кандидатов увидят это задание. Кстати, к этому тоже можно подойти творчески:
Если вы читали вакансию внимательно и она вас заинтересовала, то начните сопроводительное письмо с фразы: «Как тебе такое, Илон Маск?»
Если вы внимательно прочитали текст вакансии, позвоните и начните телефонный разговор со слов: «Я вас музыкально приветствую».
Подведем итоги
1. Составьте воронку вакансии, уточните, какие этапы она будет включать.
2. Определитесь с целью найма, количеством вакансий, местом поиска.
3. Ищите продажников 4 способами: работные сайты, социальные сети и телеграм-каналы, хедхантинг, рекомендации.
4. Проверьте текст объявления на конкретику и читабельность.