Количество эйчаров в компании зависит от её задач и размеров. Здесь существует два основных подхода – качественный и количественный. Качественный связывает появление и расширение эйчар-подразделения с изменениями, происходящими в организации, – например, при переходе от хаотичного формата к системной и структурированной работе.

Количественный подход ориентирован на численность сотрудников. Предлагаю рассмотреть его подробнее на примере компаний, по количеству персонала находящихся в устойчивом состоянии или на этапе плавного роста – не в стадии бурного развития, но и не в стагнации. Текучесть будем рассматривать на уровне 1–3 % в месяц – таково примерное значение по рынку коммерческих компаний в России. Сразу же исключим организации, имеющие сверхвысокую ценность на одного человека, – когда среднестатистический сотрудник приносит организации крайне высокий доход, в связи с чем затраты ресурсов эйчаров на работу с ним гораздо выше среднего показателя. Такая ситуация наблюдается в высокотехнологичных компаниях или, например, в консалтинговом бизнесе. С учётом всех этих моментов получаем следующее:

● Компания до 20 человек. Эйчара как такового в штате нет. О таких компаниях мы только что говорили: держать полноценного сотрудника и платить ему зарплату пока не имеет смысла – при нормальных показателях текучести требуется подбирать и выводить на работу примерно одного человека раз в несколько месяцев. Для его подбора, адаптации и обучения отдельный эйчар-специалист не нужен. Что касается работы с действующими сотрудниками, то задач по развитию внутренних коммуникаций и корпоративной культуры здесь также немного, а говорить о внешних коммуникациях, эйчар-бренде и работе с талантами в компаниях такого уровня пока ещё рановато. Такие организации чаще закрывают вопросы работы с персоналом самостоятельно или прибегают к помощи аутсорсинговых компаний или фрилансеров.

● Компания от 20 до 50 человек. В штате уже может быть один эйчар-специалист или эта функция пока ещё остаётся на совмещении у другого сотрудника или внешнего подрядчика. Подбор, обучение и адаптация здесь будут на уровне одного-двух человек в месяц. Корпоративная культура и внутренние коммуникации уже существуют, остальные функции обычно находятся в зачаточном состоянии.

● Компания от 50 до 150 человек. Работа – как с новыми, так и с действующими сотрудниками – уже встаёт на системные и регулярные рельсы. В штате может быть один, два или даже три эйчара. Как мы обсуждали ранее, такое подразделение уже можно назвать эйчар-отделом или отделом персонала. Скорее всего, это связка «один или два специалиста по подбору + специалист по обучению», и на ком-то из них будет также лежать дополнительная ответственность за оценку, адаптацию и корпоративную культуру. Кто из них, также параллельно с основной деятельностью, будет осуществлять функции руководителя отдела – не принципиально, поскольку управленческая функция в работе с одним-двумя подчинёнными не займёт много рабочего времени.

● Компания от 150 до 500 человек. Количество эйчаров в таких компаниях обычно колеблется от трёх до десяти, в зависимости от общей численности штата и особенностей работы. Скорее всего, здесь уже будет несколько рекрутеров, минимум один сотрудник на обучении и адаптации, минимум один сотрудник, ответственный за корпоративную культуру, внутренние и внешние коммуникации. Руководитель подразделения будет осуществлять полноценную управленческую функцию, возможно, совмещая её с выполнением задач того или иного специалиста. В оргструктуру уже могут быть добавлены некоторые редкие или узкопрофильные специалисты, о которых мы подробно поговорим в главе 6.

● Компания более 500 человек. Здесь эйчар-подразделение – это полноценный большой департамент с отделами и специалистами по всем основным направлениям. Предлагать подробные примеры структуры компаний с такой численностью я не вижу смысла, поскольку особенности той или иной организации слишком сильно влияют на задачи эйчар-функции.

Таким образом, численность эйчаров в компаниях в среднем должна составлять от 1 до 3 % от общего числа сотрудников. В компаниях, активно расширяющих численность персонала, с большой потребностью в обучении, высоким уровнем текучести или низкой эффективностью выполнения тех или иных задач это количество может доходить до 5 %. Также факторами, увеличивающими необходимую численность эйчаров, могут быть регулярные командировки, представительские функции и прочие дополнительные задачи, возникающие из-за специфики бизнеса, региона и других факторов.