Давайте снова вспомним первую главу и ещё раз обозначим два уровня эйчар-руководителей:

1. Руководитель отдела. Если это руководитель функции, то он напрямую курирует все реализуемые в компании эйчар-проекты и сотрудников, в них задействованных. Иногда он сам выполняет роль рядового специалиста.

Если речь о руководителе промежуточного звена, то он может возглавлять одно из подразделений – например, отдел рекрутинга, или учебный центр, или отдел, курирующий тот или иной регион.

2. Руководитель/директор департамента. Здесь структура подразумевает наличие промежуточных управленческих звеньев, а перечень задач, реализуемых таким специалистом лично, сводится к минимуму. Руководитель эйчар-департамента или директор по персоналу – это топ-менеджер компании, отвечающий за разработку и реализацию корпоративной стратегии управления персоналом.

Помимо этого, хотелось бы рассказать вам ещё про два вида эйчар-руководителей:

3. HRBP (англ. Human Resources Business Partner – бизнес-партнёр по работе с персоналом). Самая неоднозначная и сложная в описании функционала должность, о которой необходимо поговорить поподробнее.

Начнём с того, что частота, с которой такая вакансия встречается на сайтах по поиску работы, а должность – в штатных расписаниях компаний, увеличилась за последние несколько лет в десятки раз. Сразу уточню, что в подавляющем большинстве случаев HRBP – это обычный наёмный сотрудник на зарплате, а не партнёр в общепринятом смысле этого слова. Если же рассматривать эту должность в значении «специалист, глубоко погружённый в бизнес, мыслящий в контексте показателей и результатов компании», то получается, что «бизнес-партнёром» можно назвать любого профессионального руководителя в эйчар, и это скорее не про должность, а про образ мышления и подход к работе. Очевидно, что определение «бизнес-партнёр» в названии вакансии, как и в трудовой книжке, выглядит очень солидно и привлекательно, поэтому она активно приживается в нашей стране.

Роль HRBP, как и само наименование этой должности, во многом стала известна благодаря Дейву Ульриху[5] из Мичиганского университета и основывается на его же концепции. Ульрих акцентирует внимание на том, что эйчар-специалисты должны не только выполнять административные функции, но и активно участвовать в стратегическом управлении организацией. Одна из центральных идей концепции состоит в том, что HRBP должен интегрировать эйчар-стратегию с общими целями компании, участвуя в планировании и разработке инициатив, направленных на достижение результатов. Ульрих считает, что эйчар-функция должна быть не просто вспомогательной службой, а активным участником в формировании и реализации целей компании. Кроме того, он подчёркивает важность роли HRBP как агента изменений, возникающих в связи с необходимостью постоянной трансформации и адаптации компании к новым вызовам, и его функции помощи и поддержки сотрудников.

Функционал HRBP может предполагать штат прямых подчинённых или самостоятельную работу с сотрудниками. В любом случае по уровню задач и ответственности эту должность можно отнести к уровню руководителей. Обычно HRBP в структуре эйчар-подразделения стоит немного особняком – ниже эйчар-директора, но выше рядовых функциональных специалистов. Соотношение уровня должности с промежуточными эйчар-руководителями может быть различным и не играет ключевой роли, если полномочия и значимость роли HRBP чётко обозначены для персонала на всех уровнях. Можно говорить о том, что этот сотрудник берёт на себя часть функционала эйчар-директора, если тот не имеет возможности глубоко погружаться во внутренние процессы тех или иных подразделений.

В любом случае HRBP выступает в качестве связующего звена между отдельными сотрудниками, руководством (всего бизнеса или отдельных подразделений) и эйчар-департаментом.

По сути, HRBP – это консультант и советник, помогающий решать самые разные проблемы компании. Например, связанные с производительностью труда, реализацией программы развития сотрудников, автоматизацией эйчар-процессов и т. д. Такой консультант числится в штате и переключается между задачами и проектами в зависимости от приоритетов, обозначенных эйчар-директором или руководителем (компании или подразделения, за которым закрепляется HRBP). Благодаря глубокому погружению во внутренние процессы и личному контакту с другими сотрудниками его эффективность выше, чем у привлечённого со стороны эксперта на проектной основе.

4. HRPP. Если HRBP выступает партнёром по бизнесу, то PP (от англ. people partner – партнёр по людям) – это партнёр по сотрудникам. Этот специалист также ориентирован на решение стратегических задач компании, но у него есть конкретный подход к достижению результата – это поддержка и помощь коллегам, отстаивание их интересов. Эта должность, ещё более новая, чем HRBP, по сути, является одной из её разновидностей, поэтому стандарты функционала здесь пока находятся на стадии формирования. Основной задачей такого руководителя можно назвать командообразование, создание и поддержание высокого уровня удовлетворённости и вовлечённости сотрудников. HRPP занимается вопросами, связанными с адаптацией, мотивацией, решением конфликтов и удержанием персонала в компании. Он обязательно должен пользоваться доверием в коллективе, коллеги не должны бояться или стесняться обсуждать с ним как рабочие, так и личные проблемы, свои тревоги, мысли и идеи.

Место HRPP не всегда чётко и правильно определено в структуре компании. Он может находиться в прямом подчинении как у эйчар-директора, так и у HRBP, или эта должность реализуется в рамках совмещения с другой ролью (например, ролью эйчар-дженералиста). Я считаю, что HRPP в большинстве случаев – это специалист по корпоративной культуре, поднявшийся на более высокую ступень в корпоративной иерархии, наделённый управленческими инструментами и полномочиями.

Как уже понятно из вышесказанного, появление сотрудника на должности HRBP или HRPP целесообразно в момент, когда эйчар-функция уже реализуется в формате полноценного департамента, то есть в средних и крупных компаниях. В небольших – только если ценность сотрудников очень высока и бизнес нацелен на глубокую и системную работу с ними. В настоящий момент эта позиция наиболее распространена в IT-компаниях. Если HRBP несколько, то обычно каждый из них работает в конкретном подразделении. Например, в девелоперской компании один HRBP может быть ответственным за строительство, другой – за продажи и офис.

Директор по персоналу, HRBP и HRPP выполняют разные, хотя и тесно связанные между собой задачи, зоны ответственности по которым часто накладываются друг на друга. Основное отличие между этими специалистами в том, что директор по персоналу определяет стратегию, HRBP – реализацию данной стратегии на местах в интересах бизнеса, а HRPP – её реализацию в интересах сотрудников. Но запускать столь сложную структуру имеет смысл только в случае глубокого понимания системы управления персоналом и высокой степени доверия бизнеса к эйчар-функции.