После того как компания смогла подобрать сотрудников в штат, обучила и адаптировала их, создала интересную корпоративную культуру и привлекательный эйчар-бренд, приходит время оценить, насколько качественно они работают. Оценка – это процесс определения эффективности деятельности сотрудников в рамках реализации их задач.

Специалист по оценке персонала – это один из сотрудников эйчар-подразделения, чаще всего – крупного департамента, поскольку данная должность редко встречается в малых и средних компаниях. Иногда такого человека называют асессором (от англ. assessment – оценка). Давайте рассмотрим его основные задачи.

Специалист по оценке занимается определением уровня компетенций сотрудников. Для этого он разрабатывает перечень компетенций для каждой должности, описывает профили должностей. Оценка может потребоваться, когда сотрудника планируют повысить, перевести на другую должность или уволить. Как правило, по итогу оценки работы действующих специалистов возможны три варианта. Первый – сотрудник соответствует требованиям должности и может начать или продолжить работать на ней. Второй – сотрудник не соответствует требованиям и нужно принимать меры: улучшать его навыки с помощью обучения и прочих мероприятий или расставаться с ним. Третий вариант – сотрудник достиг потолка в своей текущей должности и нуждается в более сложных задачах и карьерном росте.

Собрать данные об эффективности сотрудников, проанализировать их и разработать план дальнейших действий – задача специалиста по оценке персонала. Уже много лет большой популярностью пользуется оценка по методу «360 градусов». Это метод сбора обратной связи, который позволяет оценить сотрудника с разных точек зрения. Процесс начинается с самоанализа, в рамках которого сотрудник сам оценивает свои навыки и достижения. Далее своё мнение высказывают непосредственный руководитель, коллеги, в некоторых случаях – подчинённые. Иногда запрашивается обратная связь от клиентов или партнёров. В итоге специалист по оценке получает подробное и непредвзятое представление о навыках и поведении конкретного сотрудника. Компромиссный вариант – метод «180 градусов», когда список оценивающих ограничивается самим сотрудником и его непосредственным руководителем.

Иногда оценку персонала путают с аттестацией или подменяют одно другим. Уточню, что оценка – это более глобальное понятие, тогда как аттестация – лишь одна из форм оценки, представляющая собой процедуру проверки соответствия сотрудника занимаемой им должности. При этом аттестация регламентируется трудовым законодательством РФ и включает в себя конкретные правила и процедуры, которые должен проводить ответственный специалист.

Помимо оценки профессиональных компетенций, может проводиться оценка мотивации, лояльности и вовлечённости. Об этих показателях мы уже говорили, когда рассказывали о работе специалиста по корпоративной культуре (глава 4). Иногда специалист по оценке персонала привлекается и к рекрутинговым процессам – например, на этапе собеседования или тестирования кандидатов. Также он может работать в связке со специалистом по развитию персонала, о котором мы говорили в главе 3, посвящённой корпоративному обучению.

Оценке могут быть подвержены как отдельные сотрудники, так и целые подразделения, ведь любое подразделение – это команда, которую необходимо формировать, в которой необходимо распределять задачи, а иногда – проводить ротации. Если в команде много генераторов идей или аналитиков, но мало людей, способных к интенсивной системной работе, могут возникнуть проблемы как с выполнением актуальных задач, так и с достижением глобальных целей компании. Поддержание баланса между различными ролями очень важно для эффективной работы подразделения.

Существует множество инструментов оценки, помогающих в построении команд и распределении ролей. Наиболее популярны тесты Белбина, Адизеса, модель DISC и т. д. Разумеется, для более качественной оценки требуются инструменты, учитывающие специфику компании и команды.

Помимо тестов, специалист по оценке может проводить поведенческие интервью, определяя уровень компетенций сотрудника при помощи различных кейсов – реальных или смоделированных ситуаций. Для этой процедуры также существуют различные техники и инструменты, наиболее популярные из них – STAR (от англ. Situation – ситуация, Task – задача, Action – действие, Result – результат) и PARLA (от англ. Problem – проблема, Action – действие, Result – результат, Learned – опыт и выводы, Applied – практическое применение).

Чаще всего специалистами по оценке становятся люди с богатым опытом в подборе или обучении персонала. Реже в данное профессиональное направление приходят люди с бэкграундом в области психологии или социологии.