За время взаимодействия с кандидатами на позицию специалиста по корпоративной культуре я выделил для себя четыре основных типа.

● Первый тип – кандидаты с полноценным опытом на аналогичной должности, с пониманием целей и задач корпоративной культуры. Оптимальным вариантом здесь является опыт в компании из вашей сферы или из смежной. Важно понимать, что опыт человека, выстраивавшего корпоративную культуру в IT-компании, с высокой долей вероятности не впишется в такую организацию, как металлургический завод, и наоборот. Естественно, у таких кандидатов самые высокие запросы к компании и состоянию её корпоративной культуры.

● Второй тип – это те, кто ранее уже работал в эйчар-сфере, например в рекрутинге или обучении персонала. Такой кандидат мог участвовать в проектах, связанных с корпоративной культурой, но они при этом не входили в круг его основных задач. Кандидаты с опытом в сфере управления персоналом понимают, как работать с людьми, как люди реагируют на различные изменения, как грамотно выстраивать с ними коммуникации. В этот же список, хоть и с небольшой натяжкой, можно включить бывших маркетологов, офис-менеджеров и секретарей – тех, кто ранее занимался организацией небольших корпоративных праздников, поздравлений, заказом необходимых материалов и т. д.

● Третий тип – бывшие сотрудники различных государственных, муниципальных и схожих учреждений. Это могли быть какие-то районные дома культуры, центры детского творчества, библиотеки и прочие подобного рода организации. Покидают свои рабочие места такие кандидаты обычно из-за низкого дохода, бюрократии, отсутствия карьерного роста и возможностей для профессиональной реализации. Эти люди знают, как организовать небольшое и несложное мероприятие с минимальными ресурсами, неплохо работают с документами и отчётами. Но при этом очень слабо представляют, как работают сложные корпоративные механизмы, не умеют оценивать эффективность своей деятельности.

● Четвёртый тип – кандидаты без какого-либо профильного опыта. Как правило, это недавние выпускники учебных заведений. Причём полученная специальность здесь совершенно не важна – чаще всего это ребята, которые были не слишком сконцентрированы на обучении. Они активно участвовали в студенческой жизни, состояли в студсоветах и профкомах, волонтёрских организациях и различных молодёжных движениях – от политики до стендапа и КВН. У них нет понимания того, как работают корпоративные механизмы, зато есть желание и большой запас неуёмной энергии. Как правило, отсутствие профессионального опыта в этом случае компенсируется скромными ожиданиями по заработной плате.