Один из популярных вариантов наименования специалиста по корпоративной культуре – «специалист по внутренним коммуникациям». Здесь важно понимать, что внутренние коммуникации – это процесс передачи информации внутри компании. Они могут быть формальными (электронные письма, встречи, официальные объявления) или неформальными (разговоры в столовой или по пути с работы). Специалист по внутренним коммуникациям доносит до сотрудников информацию о компании, её целях, стратегиях и достижениях. Он также обеспечивает обратную связь от сотрудников для руководства компании. Внутренние коммуникации играют важную роль в поддержании корпоративной культуры, но они не единственный фактор, который её формирует. Часто две эти функции объединяют, и тогда должность получает название «специалист по корпоративной культуре и внутренним коммуникациям». Однако по сути своей такое название не совсем корректно.
Также необходимо отметить, что должность специалиста по корпоративной культуре объединяет в себе обязанности сотрудников из смежных сфер – специалиста по организации мероприятий, PR-специалиста и даже корпоративного психолога, о котором мы поговорим в главе 6, посвящённой редким и новым специальностям в эйчар. Естественно, при проведении обширной работы по развитию корпоративной культуры и выполнении полного перечня задач эта должность трансформируется в целый отдел, включающий в себя нескольких специалистов.
Поскольку предыдущая глава была посвящена адаптации и обучению сотрудников, давайте также проведём границу между этими направлениями и корпоративной культурой. Обучение и адаптация могут играть важную роль в формировании и поддержании корпоративной культуры. На этом этапе до сотрудников важно донести информацию о ценностях компании, её миссии, целях и стратегии, сформировать позитивную и поддерживающую рабочую среду. Однако обучение и адаптация не могут создать корпоративную культуру – у них совершенно другие цели, методы и результаты.
Обучение направлено на развитие сотрудника именно в контексте работы. А в рамках корпоративной культуры такой цели нет. Например, провести курс по навыкам безаварийного вождения для торговых представителей – это про обучение, а делать то же самое для офисных сотрудников, чья работа не связана с регулярными поездками на автомобиле, – это про корпоративную культуру.
Вернемся к вопросу ценностей. Безусловно, специалист по корпоративной культуре не должен самостоятельно их придумывать – это делается на уровне руководителя компании и топ-менеджмента. Задача специалиста по корпоративной культуре – подобрать формулировки, которые будут всем понятны, определить, насколько эти ценности откликаются персоналу компании, разработать план доведения этих ценностей до сотрудников. Как вариант – разработать внутренний кодекс корпоративной этики, который будет служить ориентиром для всех сотрудников в их повседневной деятельности. Этот кодекс должен быть не просто набором правил, а живым документом, отражающим дух компании и её стремления.
В кодексе корпоративной этики должны быть разобраны все спорные вопросы, касающиеся поведения сотрудников в различных ситуациях. Если в тексте используются такие понятия, как «профессионализм», «уважение», «честность», то их необходимо объяснить, желательно – с примерами, иллюстрирующими их применение на практике. Важно определить ситуации, связанные с конфликтами интересов, – например, вопросы получения подарков от клиентов и поставщиков или политику по найму родственников. Эта политика может включать запрет на прямое подчинение родственников друг другу или необходимость сообщать о личных отношениях с кандидатом на вакансию до его трудоустройства. Это поможет избежать предвзятости и недопонимания среди сотрудников.
Кроме этого, в кодексе можно коснуться вопросов конфиденциальности тех или иных данных – например, заработной платы. Я считаю, что жизнеспособны здесь два подхода. Первый – когда данные полностью открыты и все знают, сколько зарабатывают коллеги, и могут свободно обсуждать это. Второй – прямо противоположный – обсуждение заработной платы строго запрещено, а доступ к данным имеет крайне ограниченный круг административных лиц. Все промежуточные подходы между открытостью и конфиденциальностью в вопросах заработной платы обычно оказываются неэффективными, так как создают неопределённость и недовольство внутри коллектива.
Специалист по корпоративной культуре должен не просто подготовить и внедрить в работу кодекс корпоративной этики, но и грамотно разъяснить его содержание сотрудникам. Это можно сделать в формате бесед или тренингов, разбора конкретных рабочих ситуаций и т. д. Разъяснительные встречи – обязательный элемент адаптации новых сотрудников, но также их необходимо периодически проводить и для действующего персонала.
Более «приземлённым» документом в рамках корпоративной культуры может быть кодекс поведения сотрудника на территории компании. В нём необходимо указать моменты, которые очевидны любому взрослому и воспитанному человеку. Например, что не стоит пользоваться парфюмом с сильным запахом, что на общей кухне нужно протереть за собой стол после еды, а после использования общественной посуды её необходимо помыть. Что, входя в кабинет, надо поздороваться со всеми присутствующими, что рабочий телефон используется только для обсуждения рабочих вопросов, что при общении с коллегами лучше воздержаться от использования ненормативной лексики и т. д. То есть имеет смысл задекларировать моменты, которые кажутся естественными, но соблюдение которых позволит всем чувствовать взаимное уважение и заботу.
В первой главе мы коснулись вопроса организации рабочего пространства. Отмечу, что специалист по корпоративной культуре отвечает за визуальную часть этого пространства, соответствующую целям и ценностям компании. Например, если компания декларирует демократичный и доверительный подход во взаимоотношениях сотрудников, но придерживается кабинетной планировки, то можно рассмотреть вариант с прозрачными перегородками. Безусловно, перестроить всё радикально – задача сложная и весьма затратная. Удачным решением здесь может стать система «открытых дверей», когда двери кабинетов, в том числе у руководителей, закрываются только в случае крайней необходимости – например, во время встречи или важного звонка.
Придать рабочему пространству индивидуальности помогут фотографии сотрудников, сделанные в процессе работы или на корпоративных мероприятиях, а также мотивационные цитаты или цитаты руководителя. Можно создать особые креативные зоны или обратить внимание на цветовое оформление пространства. Если компания продвигает идеи здорового образа жизни, то можно найти место для небольших тренажеров или спортивного оборудования, установить аппарат для приготовления витаминных коктейлей или свежевыжатого сока.
Отдельный блок задач специалиста по корпоративной культуре включает организацию и проведение корпоративных мероприятий. Эти мероприятия играют ключевую роль в формировании и поддержании корпоративной культуры, способствуя укреплению командного духа, повышению мотивации сотрудников и улучшению коммуникации внутри компании, особенно между сотрудниками разных подразделений. Начинается такая работа с определения целей мероприятия. Чёткое понимание целей позволит подготовить и провести мероприятие, которое будет интересным и полезным для участников, а главное – ориентированным на результаты компании. Примеры таких целей: улучшение коммуникации как между сотрудниками, так и между подразделениями, повышение качества командного взаимодействия, поддержание корпоративных ценностей и формирование корпоративной идентичности.
Следующий шаг – разработка концепции мероприятия. Специалист по корпоративной культуре учитывает интересы и предпочтения сотрудников, а также ценности и цели при выборе темы, формата и места проведения. Он информирует сотрудников о предстоящем мероприятии, отвечает на возникающие вопросы. Чтобы повысить интерес к предстоящему мероприятию, организатор делает анонсы. Можно провести предварительный опрос или интервью, чтобы уточнить у сотрудников, какой результат они хотели бы получить и чем, по их мнению, в целом характеризуется хорошее мероприятие.
Далее происходит подготовка, включающая в себя выбор даты, поиск площадки и подрядчиков, составление программы и тайминга, все необходимые оформления и согласования, организацию логистики и т. д. Ключевой момент на этом этапе – бюджет и его эффективное распределение.
Во время самого мероприятия специалист по корпоративной культуре играет главную роль: он координирует подрядчиков и сотрудников, решает возникающие проблемы. После завершения – анализирует результаты, собирает отзывы, определяет моменты, которые требуют улучшений. Важно делиться полученными результатами с сотрудниками, показывать, что их отзывы были учтены, – это способствует формированию открытости и доверия внутри компании.
В качестве примеров подобных мероприятий можно привести как уже классическое корпоративное празднование Нового года, дня рождения компании или профессионального праздника, так и турниры по спортивным или киберспортивным дисциплинам, коллективное посещение выставок, экскурсии, походы, тимбилдинги. Задача специалиста по корпоративной культуре – сделать даже простые мероприятия интересными и запоминающимися. Например, вы наверняка хоть раз в жизни ходили с коллегами в кино, но вряд ли это оставило в вашей памяти глубокий след. Что может сделать специалист по корпоративной культуре? Например, не просто купить сотрудникам билеты, а арендовать целый зал кинотеатра. Кстати, даже если зал окажется заполнен лишь наполовину, вы, скорее всего, сможете договориться о скидке, и мероприятие обойдётся намного дешевле, чем если бы вы покупали билет для каждого. Если сотрудников немного, можно арендовать мини-кинотеатр, подготовить напитки или попкорн в стаканах с логотипом компании. При входе в зал поставить корпоративный баннер или организовать небольшую фотозону, где сотрудники смогут сфотографироваться перед началом просмотра. В этот список можно добавить ещё множество дополнительных элементов – от создания корпоративных входных билетов с какими-то внутренними шутками и мемами до проведения конкурсов или лотереи перед началом сеанса. Очевидно, что такой подход вызовет гораздо больше эмоций и приятных впечатлений.