Как мы уже определили ранее, рекрутинг – это основополагающая функция эйчар-подразделения в компании, а рекрутер – чаще всего первый сотрудник, запускающий данное подразделение в работу. После того как сотрудник подобран и выведен на обучение, стажировку или полноценно включён в работу, ключевой задачей эйчар-функции становится его адаптация в организации. Выделенный сотрудник, который занимается исключительно адаптацией, к сожалению, до сих пор большая редкость в российских компаниях. В большинстве случаев, когда компания понимает необходимость полноценной базовой адаптации и этот процесс выводится из задач непосредственного руководителя, он передаётся либо рекрутеру, который продолжает вести своих кандидатов уже после их выхода на работу, либо внутреннему специалисту по обучению. До определённой стадии развития компании в целом и, в частности, штата эйчар-подразделения процессы подбора, обучения и адаптации идут рука об руку. Однако я всё-таки разделю ответственность за них на отдельные должности, которые должны быть в структуре эйчар-функции.

Я проводил собеседования со многими эйчарами, в резюме у которых была указана среди прочих задач адаптация персонала в компании. На мой вопрос о том, как осуществлялся данный функционал, практически все отвечали: «Проводил адаптационные беседы». На вопрос о том, в чём же они заключались, ответ был: «Подходил к новичкам и спрашивал, как у них дела». Ни о каких планах, результатах и оцифрованных показателях адаптации не было речи.

Необходимо понимать, что грамотный специалист может ежемесячно экономить компании от сотен тысяч до миллионов рублей просто за счёт того, что новые сотрудники будут качественно адаптированы. Сотрудник, потерянный на этапе адаптации, – это затраты, связанные с его подбором и обучением, его заработной платой (поскольку адаптация – это период, когда новичок зачастую ещё не приносит компании пользы, но уже получает от неё деньги), а также множество косвенных расходов, не говоря уже о репутационных потерях и других рисках.